Работников 40и нужно чаще отпускать с работы по здоровью

Условия труда инвалидов —- это совокупность факторов, оказывающих влияние на состояние работника с ограничениями по здоровью в процессе его трудовой деятельности. Работодатель в силу действующего законодательства обязан организовать производственный процесс так, чтобы не нанести вреда персоналу. В связи с этим трудоустройство людей с ограниченными возможностями имеет свои особенности.

Трудоустройство работника с инвалидностью

Инвалиды с 3 группой (самая легкая) обычно не испытывают значительных проблем с трудоустройством, так как ограничения их способности к труду незначительны. А вот можно ли по ТК принимать на работу с вредными условиями инвалида 2 группы, определить не так просто.

Формально ТК РФ такого запрета не содержит, а значит, руководствоваться необходимо индивидуальной программой реабилитации (ИПР) сотрудника и санитарными правилами СП 2.2.9.2510-09, исключающими работу лиц с ограниченными возможностями в условиях повышенного влияния вредных и опасных производственных факторов.

Что касается первой группы, то она традиционно считалась нерабочей, в последнее время такие ограничения частично сняты, но первую группу присваивают все же людям, не способным к труду.

Однако если индивидуальная программа реабилитации подразумевает возможность работать, а работодатель готов создать необходимые условия, трудоустраивать их не возбраняется.

Работников 40и нужно чаще отпускать с работы по здоровью

На каких должностях работают инвалиды

Если труд работнику не противопоказан, то его принимают на работу на любую должность, которая подходит по квалификации и состоянию здоровья. К примеру, персонал, имеющий ограниченные возможности здоровья, трудоустраивают на должности, для которых определены оптимальные условия труда 1 класса, и примеры профессий людей — инвалидов 2 группы в этом случае выглядят следующим образом:

  • комплектовщики;
  • вахтеры;
  • гардеробщики;
  • массажисты;
  • бухгалтеры;
  • операторы call-центра;
  • интернет-маркетологи;
  • SMM-менеджеры;
  • копирайтеры;
  • программисты и т.д.

Для крупных компаний с числом работников от 100 человек установлена обязательная квота на трудоустройство сотрудников с ограниченными возможностями. Их количество в штате компании должно составлять от 2 до 4% персонала. Из численности для расчета исключаются «вредники», так как, хотя работа инвалидов во вредных условиях труда по ТК РФ не регламентирована, ее запрещают санитарные правила.

Какие документы нужны при трудоустройстве

При приеме на работу такого сотрудника закон позволяет требовать от него только те документы, которые предусмотрены статьей 65 ТК РФ:

  • паспорт;
  • трудовую книжку;
  • СНИЛС.

Этот список работодатель вправе дополнить другими документами, обусловленными характером будущей работы, например, справкой об отсутствии судимости, которая необходима педагогам.

Требовать же документы о состоянии здоровья не допускается, если работа не связана с вредными или опасными производственными факторами или если должность не поименована в приложении № 2 к приказу Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н.

При наличии ограничений работник по собственной инициативе может предъявить работодателю документы, подтверждающие его статус инвалида, к ним относятся:

  • справка об инвалидности с указанием присвоенной группы. По действующему порядку 1 группа инвалидности присваивается на два года, 2 и 3 — на один год. Таким образом, справка имеет определенный срок действия: после его окончания работник предъявляет новый документ или теряет льготы и компенсации, обусловленные его статусом;
  • индивидуальная программа реабилитации (ИПР). В ней прописываются ограничения и требования к условиям труда для этого специалиста, разрешенные для него параметры работы и т.д.

Работодателю необходимо изучить ИПР соискателя и определиться, сможет ли он предоставить необходимые условия или нет.

Пример

На должность специалиста по кадрам устраивается гражданка Иванова А.

, у которой в справке об инвалидности написано, что нужна работа в помещении, где отсутствуют вредные производственные факторы, позволяющее отнести рабочее место к третьему классу опасности.

Работа по этой должности не предполагает нахождение на улице, условия труда на рабочем месте оптимальные, что отражено в карте СОУТ, следовательно, Иванову А. мы принимаем на работу.

Если организация не имеет возможности организовать специальные рабочие места или не готова нести затраты по дооборудованию имеющихся, кандидату отказывают в трудоустройстве.

К этому вопросу стоит подойти серьезно, особенно если соискатель пришел с направлением из службы занятости или обратился через аналогичный портал. Необходимо развернуто обосновать свою позицию и указать причину отказа.

В противном случае работодателя обвинят в дискриминации людей с инвалидностью и привлекут к административной ответственности.

Особенности оформления взаимоотношений с работником, получившим инвалидность в период работы

Многих заболевших или получивших увечья сотрудников интересует вопрос: при какой группе инвалидности сохраняется рабочее место, а при какой нет. Ответ дать не всегда просто. Для этого необходимо внимательно изучить ИПР работника и карту специальной оценки условий труда рабочего места, на котором предполагается труд инвалида.

Когда работник признается полностью нетрудоспособным, вопросов обычно не возникает — его увольняют по пункту 5 статьи 83 ТК РФ. Но проблемы возникают с «вредниками», получившими инвалидность, особенно 3 группы. Зачастую они согласны продолжать работу даже себе во вред.

В таком случае работодателю, чтобы разобраться, может ли инвалид работать во вредных условиях труда с его согласия, следует обратиться к санитарным правилам СП 2.2.9.2510-09. В соответствии с ними привлекать таких работников к «вредной» работе нельзя.

Их необходимо перевести в оптимальные или допустимые условия труда, либо при отсутствии таковых вакансий или отказе работника уволить по основаниям пункта 8 статьи 77 ТК РФ.

Пример

В организации работает сварщик Семенов К., получивший инвалидность 3 группы. В карте СОУТ рабочего места сварщика определен класс 3.2 — вредные условия труда. В соответствии со статьей 209 ТК РФ и СП 2.2.9.2510-09 работодатель обязан создавать работникам-инвалидам допустимые условия труда.

Таким образом, ответ на вопрос, может ли инвалид 3 группы работать во вредных условиях труда, звучит отрицательно — не может. Такого работника необходимо немедленно, с даты получения документов об инвалидности, отстранить от работы, а в дальнейшем перевести на безопасное место либо уволить.

Аналогично придется поступить, если у организации нет возможности соблюсти требования ИПР работника.

Если же ИПР позволяет трудиться, условия труда не являются вредными, а работодатель готов дооборудовать рабочее место или предложить другое подходящее по здоровью, с работником заключается дополнительное соглашение, в котором фиксируются все новые условия.

Работников 40и нужно чаще отпускать с работы по здоровью

Все условия прописываются в ИПР, и организация обязана выполнить эти требования. Важнейший вопрос, который необходимо решить при приеме на работу сотрудника с ограничениями по здоровью — разрешенный для него график работы. В ТК РФ оговорены ограничения по труду работающим инвалидам, которые зависят от имеющейся группы инвалидности:

  • для инвалидов I и II групп максимальная продолжительность рабочей недели составляет не более 35 часов — таким работникам устанавливается стандартный размер оклада для их должностной позиции, то есть такой же, как и здоровым работникам, которые трудятся 40 часов в неделю;
  • для инвалидов III группы стандартная рабочая неделя составляет обычные 40 часов, но если по состоянию здоровья ему устанавливается сокращенная рабочая неделя, например, 35 часов или меньше, то оплата его труда производится пропорционально объему отработанного им времени.

Эти общие ограничения применяются в случае, если сотрудник при трудоустройстве предъявил только справку, подтверждающую имеющуюся у него группу инвалидности.

Если же он принес индивидуальную программу реабилитации, то приведенные ограничения подлежат корректировке в соответствии с ИПР конкретного работника.

В ней четко указывается максимальное количество часов работы в неделю, допустимое для данного сотрудника.

Кроме сокращенного рабочего времени работодатель обязан предоставить работнику, имеющему ограничения по здоровью, другие компенсации, предусмотренные ТК РФ. Наиболее важные из них перечислены в таблице.

Льгота Характер предоставляемой льготы
Удлиненная продолжительность оплачиваемого отпуска Общая длительность ежегодного оплачиваемого отпуска должна составлять не менее 30 календарных дней. Ее увеличивают в соответствии с ИПР или по согласованию между работодателем и работником. Конкретная продолжительность отпуска прописывается в трудовом договоре
Предоставление неоплачиваемого отпуска по заявлению работника По заявлению сотрудника работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в течение рабочего года. Такой отпуск не подлежит переносу на следующий год, если он не использовался в текущем периоде
Ограничения на привлечение к сверхурочной работе Сотрудника привлекают к сверхурочной работе только тогда, когда он изъявил письменное согласие на такую деятельность, и она не запрещена ему в соответствии с его ИПР
Особая продолжительность оплачиваемого периода временной нетрудоспособности Продолжительность длительности одного больничного листа ограничивается 4 месяцами. Максимальная общая длительность пребывания на больничном в течение года составляет 5 месяцев. При заболевании туберкулезом эти ограничения не действуют, больничный оплачивается полностью до восстановления трудоспособности или пересмотра имеющейся группы инвалидности

В дополнение к перечисленным льготам работник с инвалидностью имеет право на получение налогового вычета в размере 500 рублей ежемесячно. Для некоторых категорий работников-инвалидов, например, так называемых чернобыльцев, эта сумма увеличивается до 3000 рублей в месяц.

В случае проверок действия инспектора по охране труда при наличии в штате учреждения среди работников инвалида с третьей группы инвалидности, не говоря уж о второй или первой, сводятся к проверке документов.

Информацию о предоставляемых сотруднику льготах, продолжительности рабочей смены, продолжительности отпусков и прочее целесообразно отразить в трудовом договоре, чтобы избежать лишних вопросов.

Если набор льгот меняется, например, в связи с пересмотром присвоенной группы инвалидности, то это необходимо указать в дополнительном соглашении.

Проведение специальной оценки условий труда на местах работников с инвалидностью

Когда создаются выделенные рабочие места для инвалидов, спецоценка их проводится в соответствии с положениями федерального закона № 426-ФЗ. Особенно внимательно необходимо отнестись к оценке результатов этой процедуры.

В частности, убедиться, что условия работы, в которых трудится такой специалист, соответствуют его индивидуальной программе реабилитации и требованиям Санитарных правил СП 2.2.9.2510-09, которые определяют допустимые условия работы для данной группы сотрудников.

Согласно разделу 4 этого нормативного документа запрещается привлечение работников к труду, если условия на их рабочих местах не укладываются в установленные гигиенические нормативы и оказывают выраженное негативное влияние на состояние их здоровья.

Когда работать нельзя

Не допускается организация работы инвалидов на местах, характеризующихся повышенным влиянием следующих вредных и опасных факторов:

  • физические факторы, включая шум, повышенную температуру воздуха, вибрацию и т.д.;
  • химические факторы, в том числе загазованность воздуха в рабочем помещении, присутствие вредных химических веществ в рабочей зоне и проч.;
  • биологические факторы, включая патогенную флору и микроорганизмы, контактирующие с организмом работника;
  • нервные и психические нагрузки, включая высокую степень монотонности труда, значительные эмоциональные перегрузки и др.

Если проведена специальная оценка условий труда инвалидов и места сотрудников, имеющих ограничения по здоровью, признаны оптимальными или допустимыми, они продолжат работу в прежних условиях.

В этом случае информация об установленном классе условий их труда вносится в трудовой договор.

Читайте также:  [ЛАЙФХАК] Проверьте удержание НДФЛ с «новогодней» зарплаты

Кроме того, работодатель подает в территориальное подразделение Государственной инспекции труда декларацию, подтверждающую соответствие условий труда на данном месте действующим нормативам.

Сколько платить на травматизм

На основании результатов специальной оценки и с учетом наличия подтвержденной группы инвалидности определяется размер страховых взносов, уплачиваемых работодателем в Фонд социального страхования на травматизм. Для сотрудников этой категории они будут составлять 60% от установленного для данной организации тарифа. Для остальных страховых взносов, уплачиваемых в ФСС и ПФ РФ в 2021 году, их размер составляет:

  • в ПФР – 22% — тариф действует до достижения предельной величины дохода, которая составляет 1150 тыс. рублей (после того, как выплаты сотруднику превысили эту сумму, тариф взносов в ПФР сокращается до 10%);
  • в ФСС – 2,9% — после достижения предельной величины дохода, установленной на уровне 865 тыс. руб., взносы не начисляются;
  • в ФОМС – 5,1% — для этой категории взносов предельная величина дохода не определена: они уплачиваются с любых размеров сумм, выплаченных работникам.

Таким образом, трудоустройство инвалидов, которое является обязанностью всех крупных работодателей, налагает на организацию дополнительные условия в части организации их труда. Этому вопросу необходимо уделить особое внимание, так как они наиболее тщательно контролируются специалистами Трудовой инспекции.

Узнайте стоимость проведения спецоценки условий труда в компании АТТЭК

«Нескончаемый» больничный лист: что делать работодателю, если работник болеет много и часто

Работников 40и нужно чаще отпускать с работы по здоровьюЕ. А. Юроваавтор статьи, консультант Аскон по трудовому праву

Нетрудоспособность является одним из самых распространенных случаев злоупотребления правом отдельными категориями работников.

Такие работники, имея в анамнезе стабильное заболевание, хорошо изучают все признаки его обострения и обращаются в различные медицинские учреждения, бесконечно предоставляя работодателю множество листов нетрудоспособности.

После получения очередного больничного листка работодатель задается вопросами: может ли работник фактически выполнять трудовые обязанности, как прекратить череду больничных, обоснованно ли выдаются эти документы…

На что работодатель не может повлиять

Зачастую здоровье работника позволяет выполнять трудовую функцию, ибо наличие продолжительных ограничений здоровья свидетельствует о значительных ограничениях жизнедеятельности и влечет установление степени утраты профессиональной трудоспособности, т.е. признание работника инвалидом.

Нетрудоспособность, как потеря возможности трудиться в полную силу, является объектом социального страхования (ст. ст. 1.2, 1.3, 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ  «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Гражданин при необходимости вправе обратиться за медицинской помощью в любое удобное ему учреждение, к любому врачу, которые при наличии показаний оформляют соответствующие документы, в том числе и больничный лист.

Сам факт обращения гражданина в медицинское учреждение, не говоря о сведениях о заболевании, относится к врачебной тайне. Соответственно, ни медицинская организация, ни любой работник этой организации не может предоставлять законом защищаемые сведения ненадлежащему лицу, к которым. в данной ситуации относится сам работодатель.

Именно законом защищаемые сведения не позволяют работодателю обратиться с запросом о нетрудоспособности работника в медицинскую организацию, а медицинской организации предоставить работодателю данные о заболевании гражданина.

Что работодатель может сделать

Предоставленный работником листок нетрудоспособности обязывает работодателя не только учесть уважительность причины отсутствия работника на рабочем месте, но и предоставить пособие.

Злоупотребление работником своим правом на страховое покрытие, на отсутствие на работе создает значительные сложности работодателю, вынужденному искать внутренние ресурсы по выполнению работы и нести дополнительную финансовую нагрузку. В такой ситуации возникают подозрения о наличии сговора работника с представителем медицинской организации, но доказать это достаточно затруднительно.

Учитывая, что листок нетрудоспособности выдается полномочной организацией  на основании действующей лицензии на медицинскую деятельность, включая работы (услуги) по экспертизе временной нетрудоспособности, угроза лишиться этой лицензии обязывает руководителя медицинского учреждения реагировать на любую информацию, предупреждающую отзыв лицензии.

Соответственно, уточнение работодателем факта многократной выдачи больничных листов не нарушит требований о защите информации, но обратит внимание руководителя медицинской организации о возможном правонарушении.

ВС: уход с работы из-за плохого самочувствия без уведомления начальства не может вести к увольнению

Верховный Суд опубликовал Определение № 57-КГ20-9-К1 по делу № 2-552/2019, в котором призвал нижестоящие инстанции оценивать все доказательства в деле о прогуле работы по уважительным причинам.

Оставление рабочего места по состоянию здоровья привело к увольнению

С 1 июля 1999 г. Владимир Захаров работал в АО «Лебединский ГОК», с июля 2018 г. был переведен на должность электромонтера по обслуживанию подстанций. 12 августа 2018 г. из-за отрыва тромба мужчина был госпитализирован в экстренном порядке в хирургическое отделение районной больницы, в котором проходил лечение до 31 августа.

Вечером 9 марта 2019 г. Владимир Захаров заступил на очередную ночную смену, сделав в оперативном журнале подстанции запись о принятии смены в 18 ч. 40 мин. На следующий день начальник цеха сетей и подстанций отметил в журнале, что Владимир Захаров отсутствует на рабочем месте с 2 ч. без указания причины. Был составлен соответствующий акт.

Через месяц Владимир Захаров представил работодателю объяснительную записку, в которой ссылался на наличие у него уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Так, он указал, что еще в августе 2018 г. находился в реанимационном отделении больницы из-за оторвавшегося тромба в ноге.

Заступив в ночную рабочую смену 9 марта, он почувствовал сильную боль и принял имеющиеся у него лекарства. В течение смены боль в ноге не уменьшалась, и мужчину охватила паника и страх из-за вероятного повторного отрыва тромба, в связи с чем он направился домой, где вызвал скорую помощь.

Захаров был госпитализирован в этот же день в хирургическое отделение больницы.

Несмотря на это, в мае управляющий директор общества издал приказ о применении к Владимиру Захарову дисциплинарного взыскания в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в совершении прогула без разрешения непосредственного или вышестоящего руководителя. В тот же день трудовой договор с мужчиной был расторгнут на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Мужчина обратился в Губкинский городской суд Белгородской области с иском к обществу о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 16 мая 2019 г. по день фактического восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере 100 тыс. руб. и расходов на оплату услуг представителя. 

В суд Владимир Захаров представил справку ОГБУЗ «Губкинская станция скорой медицинской помощи» от 3 июня 2019 г., согласно которой 10 марта был принят вызов скорой помощи по его месту жительства.

Мужчину госпитализировали в хирургическое отделение Губкинской центральной районной больницы. Согласно листку нетрудоспособности и выписному эпикризу Владимир Захаров с 10 по 15 марта 2019 г.

находился на стационарном лечении в больнице, а потом до 5 апреля 2019 г. включительно лечился амбулаторно.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд со ссылкой на положения ТК РФ пришел к выводу о наличии оснований для увольнения. Он исходил из того, что Владимир Захаров не уведомил непосредственного или вышестоящего руководителя об ухудшении состояния здоровья и о невозможности продолжить работу.

Первая инстанция сочла неубедительными доводы Захарова о несоответствии примененного к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения совершенному проступку, его чрезмерности, предвзятом отношении со стороны работодателя.

Суд указал, что при принятии решения работодателем в полной мере были учтены его производственная характеристика, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства совершения и наступившие последствия, а также предшествующее поведение Владимира Захарова и его отношение к труду, несмотря на отсутствие у него дисциплинарных взысканий за весь период работы. Апелляционная и кассационная инстанции согласились с этими выводами.

Суды не установили имеющие значение обстоятельства

Владимир Захаров обратился в Верховный Суд. Изучив материалы дела, ВС сослался на абз. 1–4 п. 53 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и указал, что в силу ч. 1 ст.

46 Конституции, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст.

14 Международного пакта о гражданских и политических правах государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК должен вынести законное и обоснованное решение, подчеркнул ВС.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из Конституции и признаваемых Россией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. «В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен», – указал Верховный Суд.

Высшая инстанция отметила, что с учетом исковых требований, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось установление причин отсутствия Владимира Захарова на рабочем месте. Для этого первой инстанции требовалось выяснить: что послужило причиной ухода, почему он не поставил в известность о необходимости ухода руководителя, являлись ли причины раннего ухода с работы уважительными.

Кроме того, посчитал ВС, по данному делу для решения вопроса о законности увольнения Владимира Захарова за прогул суду следовало установить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Захарова и его отношение к труду.

По мнению ВС, первая инстанция вместо названных юридически значимых обстоятельств ошибочно полагала имеющим значение для дела прежде всего то, что Владимир Захаров не уведомил руководителя об ухудшении состояния своего здоровья и о необходимости покинуть рабочее место, на основании чего пришла к выводу об отсутствии Захарова на работе без уважительных причин и, соответственно, о совершении им прогула.

Верховный Суд заметил, что в нарушение требований ст. 67, 68 ГПК судами не была дана оценка и тому факту, что утром 10 марта 2019 г. Владимир Захаров был госпитализирован, ему оформлен листок нетрудоспособности. Кроме того, имеется выписной эпикриз о его экстренной госпитализации в августе 2018 г.

Читайте также:  На жилье, купленное у родственников, вычет не дают

Также ВС укал, что истец ходатайствовал о допросе в качестве свидетелей врачей больницы, которые принимали его в стационарном отделении медучреждения, наблюдали за состоянием его здоровья и могли с учетом имевшихся у Захарова заболеваний подтвердить уважительность причин оставления рабочего места 10 марта 2019 г., однако суды первой и апелляционной инстанций отказали в этом, указав лишь на то, что состояние, в котором находился истец 10 марта, стороной ответчика не оспаривается и подтверждается медицинской документацией.

Высшая инстанция заметила, что при рассмотрении спора суды первой и апелляционной инстанций допустили и другие существенные нарушения норм права. Так, в нарушение положений ч. 5 ст. 192 ТК и разъяснений, данных в п.

53 Постановления № 2, они оставили без внимания факт непредставления работодателем доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого Владимиру Захарову в вину проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Нет доказательств и того, что были приняты во внимание предшествующее поведение Захарова, длительный стаж работы в обществе, отсутствие дисциплинарных взысканий, а также нареканий к труду и исполнению им своих трудовых обязанностей со стороны непосредственного руководителя.

Также ВС заметил, что судами не исследовалась возможность применения ответчиком к Захарову иного, менее строгого вида дисциплинарного воздействия, исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм.

На основании этого решения нижестоящих судов были отменены, а дело – направлено на новое рассмотрение в первую инстанцию. 

Эксперты об определении ВС

Адвокат АП Ставропольского края Наталья Бухтоярова заметила, что истцу отказали все нижестоящие инстанции, включая вновь созданную кассацию.

Она указала, что Верховный Суд предложил учесть не только сам факт своевременного неизвещения работником о невозможности исполнять свои трудовые обязанности, но и такое важное, юридически значимое обстоятельство, как уважительность причин этой самой невозможности. «Резкая боль в ноге, панический страх, что отрыв тромба может привести к смерти, и дальнейшая госпитализация не были оценены судами должным образом», – подчеркнула адвокат.

Наталья Бухтоярова отметила, что обращения с такими исковыми требованиями в суд на практике редки, при этом, как правило, суд становится на сторону работника как наиболее уязвимой стороны процесса. Такой же позиции придерживается и прокуратура. Адвокат добавила, что большинство исковых требований о восстановлении на рабочем месте удовлетворяются судами первой инстанции.

Старший юрист «Юридической фирмы «A.T. Legal» Антон Плохов обратил внимание на то, что ВС не поддержал формальный подход первой, апелляционной и кассационной инстанций. Верховный Суд подчеркнул, что при увольнении за прогул необходимо оценить в том числе:

  • уважительность причины отсутствия;
  • соблюдение работником процедуры согласования ухода с работы;
  • принятие работодателем мер к решению вопроса об уходе работника с работы;
  • другие моменты (тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, отношение работника к труду, его поведение до совершения проступка, длительность работы в данной организации, возможность применения менее строгого взыскания).

«Практика Верховного Суда по вопросу выяснения всей полноты обстоятельств при увольнении за прогул однозначная – формальный подход недопустим», – подчеркнул юрист.

Кому положен отпуск за свой счёт и как его получить — Лайфхакер

Это неофициальная формулировка, которую используют для обозначения отпуска без сохранения заработной платы. Эта опция существует на случай, если вы по той или иной причине не можете ходить на работу, а обычный отпуск уже отгуляли или не хотите брать.

В этом случае можно договориться с руководством о том, что вы какое‑то время отсутствуете, а вам на этот период прекращают начислять зарплату. Выплат по больничному, если вы заболеете в это время, тоже ждать не стоит. Но и уволить вас, пока вы в отпуске за свой счёт, не могут.

Кто может брать отпуск за свой счёт

По закону просить о таком отпуске может любой сотрудник, если того требуют семейные обстоятельства или у него есть другие уважительные причины. Какие именно факторы считаются уважительными, законодательно не регламентируется, поэтому руководство само решает, одобрять просьбу или нет.

Отпустить вас на время без сохранения зарплаты — это право, а не обязанность работодателя.

То есть гарантий нет никаких. Правда, есть категории работников, которым отказывать нельзя. Для них законом определён и максимальный срок, на который им гарантированно позволят взять отпуск за свой счёт. Это:

  • участники Великой Отечественной войны и других боевых действий — до 35 дней в году;
  • работающие пенсионеры по возрасту — до 14 дней;
  • родители и супруги военнослужащих, полицейских, пожарных, таможенников, приставов и других подобных служащих, а также умерших во время или вследствие прохождения военной службы — до 14 дней;
  • работающие инвалиды — до 60 дней;
  • любые сотрудники в случае рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти дней;
  • работающие по совместительству — на время отпуска на их основной работе, если там он длиннее;
  • супруги военнослужащих — на период отпуска мужа или жены;
  • работающие студенты или абитуриенты — от 10 дней до четырёх месяцев в зависимости от учебного учреждения и этапа обучения;
  • доверенные лица политических партий и кандидатов на выборах в Госдуму и прочих выборах — на время осуществления полномочий, связанных с политикой;
  • инвалиды войны — до 60 дней;
  • Герои Социалистического Труда, Труда РФ и полные кавалеры ордена Трудовой Славы — до трёх недель;
  • Герои СССР, РФ и полные кавалеры ордена Славы — до трёх недель.

Сколько может длиться отпуск за свой счёт

Это зависит от того, как договоритесь с руководством, и от причины, которая вынуждает вас уйти в отпуск без содержания. Если вы относитесь к льготной категории работников, то вас обязаны отпустить на указанное в законе количество дней.

Но если наниматель не против, можно отсутствовать и дольше. Верхняя планка есть у государственных и муниципальных служащих — не больше года пропуска должностных обязанностей.

Кроме того, ограничения на продолжительность отпуска без сохранения зарплаты могут быть указаны в трудовом договоре.

Как подать заявление на отпуск за свой счёт

В общем заявление о неоплачиваемом отпуске довольно близко по тексту к аналогичному заявлению о ежегодном оплачиваемом. Только здесь ещё придётся указать причины, так что содержание документа будет примерно таким:

Прошу предоставить мне отпуск без сохранения заработной платы на 10 дней с 5 февраля в связи с необходимостью организовать переезд бабушки из Владивостока в Москву.

Если вы относитесь к льготной категории, причину можно не уточнять. Но к заявлению нужно приложить оригинал или копию документа, по которому работодатель обязан вас отпустить. Например:

Прошу предоставить мне отпуск без сохранения заработной платы на 10 дней с 5 февраля как работающему инвалиду. Справку об инвалидности прилагаю.

Если у вас есть бумаги, которые не накладывают на работодателя обязательств, но могут поспособствовать тому, чтобы руководство приняло решение в вашу пользу, то их также лучше продемонстрировать. Например, это может быть приглашение на профильную конференцию, куда вы давно мечтали поехать.

Может ли работодатель заставить взять отпуск за свой счёт

Нет, не может. По закону это должна быть инициатива работника.

Что делать, если работодатель отказывает в отпуске за свой счёт

Вариантов не так много:

  1. Уговаривать руководство, пока оно не согласится.
  2. Не уходить в отпуск.
  3. Всё равно не появляться на работе.

Третий вариант, скорее всего, будет иметь неприятные последствия. Вас могут уволить за прогул, так как вы не исполняли свои обязанности. Но тут есть нюанс: если ваша причина по‑настоящему уважительная, увольнение можно будет оспорить через суд.

Иск также стоит подать в том случае, если вам отказывают в отпуске за свой счёт, который положен вам по закону.

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по своему желанию, предупредив работодателя письменно за две недели. Об этом говорит статья 80 Трудового кодекса (ТК). При срочном договоре предупредить надо за три дня.

Но эти нормы действуют не всегда. В той же статье указаны причины, когда компания не имеет права требовать двухнедельную отработку.

Среди них: зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию, нарушение норм трудового законодательства и другие случаи.

Именно «другие случаи», указанные в ст. 80 ТК, создают главную проблему работодателям. Пример: менеджер по продажам написала заявление об увольнении. Расторгнуть договор она хотела сразу, так как приступала к учебе в вузе.

Тонкость была в том, что в компании произошла кража, к делу подключилась полиция, а менеджер была в числе подозреваемых.

Работодатель готов расторгнуть договор, но хочет попросить ее задержаться, ведь так легче пригласить сотрудницу к следователю и выяснить правду. Что делать?

Изучив кейсы за последние годы, мы выявили целый ряд ситуаций, когда суды встают на сторону сотрудников. Среди них: уход за ребенком-инвалидом, прохождение воинской службы, отъезд военнообязанного супруга к месту службы, переезд семьи в другой регион, ухудшение здоровья и необходимость переезда из-за этого и многое другое.

Проблема еще и в том, что ТК не уточняет, есть ли у работодателя право потребовать от человека документы, подтверждающие необходимость уволиться сразу, без отработки. Ведь если нет документа, остается верить на слово. Или не верить – и не отпускать сразу, если нужно, чтобы сотрудник доделал все важные дела.

Однако попросить, а не потребовать такой документ можно. Закон не регулирует процесс, и если работник документ не предоставит, это будет означать, что увольнение без отработки невозможно.

В любом случае такая просьба может быть по-разному истолкована, и в суде сотрудник может сообщить, что усмотрел в этой просьбе тот или иной подвох.

В истории с менеджером по продажам ответ кажется очевидным. Сотрудница поступает в вуз, и ее надо отпустить, если не получится договориться.

Но все же рекомендуется запросить подтверждение из института и поднять личное дело. Нередко обнаруживается, что человек и прежде совмещал работу с учебой.

Другими словами, в вуз его зачислили задолго до момента увольнения. Значит, работодатель имеет право не увольнять его без отработки.

Читайте также:  Порядок учета бюджетных обязательств в 2022 году

Есть и другие сложности. Сотрудник предприятия 10 октября письменно попросил отложить отпуск на неделю. А 14 октября он решил уволиться без отработки, так как надо ухаживать за больным родственником. Как это оформить?

В этой ситуации главным документом будет заявление об увольнении. Дата расторжения договора наступает раньше отпуска. Согласно ст. 140 и 127 ТК, неиспользованные дни отдыха работодатель просто компенсирует сотруднику. Однако вопрос отработки снова возвращает нас к ст.

 80 ТК и причинам срочного увольнения. Если работодатель откажет такому работнику в просьбе об уходе без отработки, надо помнить о судебном риске. Любая из причин – родственник живет один, в другом городе, ему нужен уход в связи со старостью и т. д.

– позволит суду встать на сторону сотрудника.

Многие работодатели также забывают, что дни оплачиваемого отпуска засчитываются за дни двухнедельной отработки. ТК требует заранее предупреждать о расторжении договора, а не об отработке.

Поэтому работодателю нужно проверить, есть ли в компании график отпусков и соблюдают ли его сотрудники. Если его нет, работодателю будет непросто запретить человеку уйти в отпуск, когда он захочет.

Даже перед увольнением.

В любом случае, получая от сотрудника заявление об увольнении и просьбу об уходе без отработки, прежде всего оцените обстоятельства. Если вам нужно, чтобы сотрудник отработал две недели, письменно попросите у человека подтверждающие документы, что он имеет право уволиться без отработки. Это позволит компании избежать судебных рисков и штрафов.

Особенности и порядок расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работника

Работник может инициировать расторжение трудового договора: по желанию или по требованию, в зависимости от заключенного с ним вида трудового договора .

В чем отличия двух оснований увольнения, в какие сроки наниматель обязан отпустить работника в том и другом случае, а также каковы особенности увольнения из-за нарушений нанимателем трудового законодательства, разберемся в настоящей статье.

  • Желание или требование работника: сравниваем основания увольнения
  • Трудовые отношения можно прекратить по воле работника по одному из следующих оснований :
  • — по желанию работника — если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок;
  • — по требованию работника — если срочный трудовой договор (контракт).

Данные основания увольнения существенно отличаются между собой. Рассмотрим их основные черты в таблице 1.

Таблица 1

N Критерий сравнения Основания увольнения Норма НПА Примечание
По желанию работника По требованию работника
1 Обязательные условия для расторжения трудового договора
1.1 Письменное предупреждение нанимателя за один месяц до предполагаемой даты увольнения Да (за некоторым исключением: см. примечание к настоящему подпункту таблицы) Нет Ч. 1, 2, 4 ст. 40 ТК
  1. Увольнение по желанию без предупреждения возможно в случаях, когда:
  2. 1) стороны согласились об этом;
  3. 2) это допускает коллективный договор;
  4. 3) работник не может продолжать работать из-за уважительных причин (например, по состоянию здоровья);
  5. 4) нанимателем допущены нарушения законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (далее — нарушения нанимателя)
1.2 Наличие уважительных причин для увольнения Нет Да Ч. 1 ст. 41 ТК, ч. 2 п. 19 постановления N 4
  • Уважительными причинами являются:
  • 1) нарушения нанимателя;
  • 2) обстоятельства, препятствующие выполнению работы по трудовому договору, в частности:
  • — состояние здоровья работника, в том числе его болезнь или инвалидность;
  • — поступление на военную службу по контракту;
  • — выход на пенсию;
  • — изменение места жительства;
  • — необходимость ухода за больными членами семьи и др.
2 Документальное оформление увольнения
2.1 Оформление требования (желания) работника о расторжении трудового договора Письменное заявление работника об увольнении Ч. 1 ст. 40 ТК Заявление на увольнение фиксирует волеизъявление работника и помогает определить дату увольнения. Оно также служит заблаговременным предупреждением нанимателя при увольнении по желанию.
2.2 Сведения, которые целесообразно указывать в заявлении об увольнении Ч. 1, 2 ст. 40, ч. 1 ст. 41 ТК Наличие в заявлении на увольнение указанных сведений помогает нанимателю определить, можно ли работника уволить по конкретному основанию и когда это нужно сделать.
Указание в заявлении на увольнение уважительных причин при увольнении работника по желанию может повлиять на сроки его увольнения
2.2.1 Основание увольнения (по желанию или по требованию) Всегда
2.2.2 Желаемая дата увольнения Всегда
2.2.3 Уважительная причина или обстоятельство, из-за которого работник инициирует свое увольнение В определенных случаях: см. примечание к подп. 2.2 п. 2 таблицы Всегда
2.2.4 Документ, подтверждающий наличие уважительной причины (обстоятельства)
2.3 Норма ТК, на которую нужно ссылаться в качестве основания увольнения в приказе нанимателя и трудовой книжке работника Норма п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК Ч. 3 п. 26, п. 37 Инструкции о трудовых книжках Основание увольнения работника в приказе нанимателя и трудовой книжке работника должно совпадать.
Неправильно ссылаться на нормы ст. 40 и 41 ТК. В обоих случаях нужно ссылаться на норму п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК
2.4 Основание для издания приказа об увольнении Ч. 1 ст. 40, ч. 1 ст. 41 ТК, ч. 5 п. 99 Инструкции по делопроизводству При увольнении по желанию работника в связи с уважительными причинами дополнительным основанием для издания приказа могут служить документы, подтверждающие данные причины
2.4.1 Письменное заявление работника Да
2.4.2 Истечение месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении Да (за некоторым исключением: см. примечание к подп. 1.1 п. 1 таблицы) Нет
2.4.3 Документ, подтверждающий наличие уважительной причины увольнения или факт допущенного нарушения нанимателем Да, при определенных обстоятельствах: см. примечание к подп. 2.4 п. 2 таблицы Да
3 Возможность отзыва заявления об увольнении Да Нет Ч. 3 ст. 40 ТК
  1. При увольнении по желанию работник может отозвать заявление на увольнение при наличии следующих условий в совокупности:
  2. — отзыв сделан до истечения месячного срока предупреждения;
  3. — отзыв совершен в письменной форме;
  4. — на его место еще не был приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора

Особенности увольнения работника из-за нарушений нанимателя

Отдельного внимания среди всех обстоятельств, с которыми может быть связано расторжение трудового договора по инициативе работника, заслуживают нарушения нанимателя.

При наличии указанных обстоятельств работник вправе настаивать на расторжении трудового договора как по требованию, так и по желанию. В первом случае данные обстоятельства влияют на наличие у работника права уволиться , во втором — на срок увольнения .

Сравним в таблице 2 некоторые особенности увольнения работника в связи с нарушениями нанимателя.

Таблица 2

Особенность Основание увольнения / вид трудового договора Норма НПА Примечание
По желанию По требованию
На неопределенный срок Срочный трудовой договор Контракт
Установление и документальное подтверждение факта нарушения уполномоченным органом / профсоюзом / судом / нанимателем Законодательство не требует Обязательно Ч. 2 ст. 41 ТК При увольнении по требованию работник не вправе ссылаться на выявленные им самим факты нарушения нанимателя.
При увольнении работника по желанию последний может самостоятельно подтвердить факт нарушения нанимателя (например, приложить к заявлению ведомость о зарплате)
Выходное пособие работнику при расторжении трудового договора Не предусмотрено Выплачивается Ч. 2 ст. 48, ч. 5 ст. 261-5 ТК
В размере не менее двухнедельного среднего заработка В размере трех среднемесячных заработков

Обратите внимание!При обращении работника в Департамент государственной инспекции труда с целью подтвердить факты нарушений нанимателя их установление данным органом в ходе проверки может сопровождаться для нанимателя штрафными санкциями .

Сроки прекращения трудовых отношений

Нанимателю важно знать, на какую дату будет приходиться день увольнения работника по его требованию (желанию). Эта дата важна для оформления документов об увольнении (приказа об увольнении, записи в трудовой книжке и т.п.). Более того, в этот день нанимателю нужно произвести окончательный расчет с увольняемым работником и выдать трудовую книжку .

Если с работником заключен срочный трудовой договор (контракт)

Законодательство не устанавливает момент прекращения трудовых отношений с работником, который увольняется по своему требованию. Полагаем, в данном случае необходимо применять аналогию закона .

Так, срок увольнения работника по желанию при уважительных обстоятельствах определяется датой, указанной работником в заявлении на увольнение.

На наш взгляд, те же правила действуют для срока увольнения работника по требованию.

В некоторых случаях срок увольнения работника по требованию будет определяться по другим правилам, в частности когда:

— вопрос расторжения контракта с работником по его требованию решается через суд. В этом случае именно суд будет определять дату увольнения с учетом фактических обстоятельств дела ;

— факт нарушения нанимателя, на которое ссылается работник в своем заявлении, не подтвержден надлежащим документом. При этом наниматель самостоятельно принимает решение об установлении и проведении проверки указанного нарушения. Полагаем, если нарушение подтвердится по результатам такой проверки, то наниматель должен установить срок увольнения работника самостоятельно.

Если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок

Расторжение трудового договора на неопределенный срок по желанию работника должно производиться по общему правилу спустя месяц после получения от работника письменного предупреждения об увольнении .

В данном случае месячный срок является календарным. Он начинает течь со следующего дня после получения от работника письменного заявления об увольнении, а завершается в соответствующее число месячного срока.

Если последний день такого срока будет нерабочим (выходным, праздничным днем), то днем окончания месячного срока будет считаться следующий за ним рабочий день.

При этом даже если работник в день окончания месячного срока будет находиться в отпуске или на больничном, наниматель сможет расторгнуть с ним трудовой договор .

Обратите внимание!Если по прошествии месячного срока предупреждения работник не настаивает на увольнении и трудовой договор не был расторгнут между сторонами, то трудовые отношения продолжаются . Для увольнения по желанию в описанном случае работнику необходимо снова подать заявление, после чего месячный срок предупреждения будет исчисляться заново.

Срок увольнения может заканчиваться до окончания месячного срока предупреждения в следующих ситуациях (см. таблицу 3).

Таблица 3

N Ситуация Срок увольнения Норма НПА
1 Между нанимателем и работником достигнута договоренность об увольнении работника по его желанию до истечения месячного срока Срок, согласованный между сторонами Ч. 2 ст. 40 ТК
2 Коллективным договором предусмотрена возможность увольнения работника по желанию до истечения месячного срока предупреждения Срок, указанный в коллективном договоре
3 Обстоятельства исключают или затрудняют продолжение работником работы Срок, указанный в заявлении работника на увольнение Ч. 4 ст. 40 ТК
4 В отношении работника нанимателем допущены нарушения

Читайте этот материал в ilex >> **по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector