Работник застрял за границей: что делать

Работник застрял за границей: что делать

Иногда компании нанимают сотрудников из другой страны, потому что у работников есть нужные навыки. А бывает, что работник решает переехать, но не планирует увольняться. Разбираемся, как поступать работодателю в таких ситуациях: какой договор оформить, как обмениваться документами и переводить зарплату.

Какой договор можно заключать: трудовой или ГПХ

Ситуация двоякая. Однозначного запрета на трудовые договоры с нерезидентами Российской Федерации нет. Как и нет запрета заключать трудовой договор с иностранцами: например, мигрантами.

Расшифруем: нерезидент — тот, кто живет в России менее 183 календарных дней в год. Любой, кто приезжает сюда на пару недель, а остальное время живет в условной Польше, считается нерезидентом. Даже если у него есть российское гражданство.

Запрета на трудовые договоры нет, но Министерство труда РФ в нескольких письмах рекомендует в такой ситуации использовать ГПХ: договор гражданско-правового характера. Минтруд объясняет это тем, что:

  • По Статье 13 ТК РФ трудовое законодательство действует только на территории Российской Федерации. За рубежом, где находится удаленный сотрудник, оно недействительно.
  • Если произойдет несчастный случай, работодатель не сможет расследовать его по Статье 312.3 ТК РФ. Значит, работодатель заведомо не может выполнить одно из условий трудового договора.

То есть если сотрудник переехал в другую страну навсегда, вы хотите сохранить команду в кризис и не планируете его увольнять, лучше составить с ним ГПХ. А если он живет в другой стране условные пару месяцев в год, можно продолжать работать с ним по трудовому договору.

Договор гражданско-правового характера отличается от трудового:

  • Удерживать НДФЛ не нужно. Нерезидент РФ должен платить налоги самостоятельно по месту проживания.
  • Платить нужно за результат. По ГПХ вы оплачиваете оказанную услугу и не можете требовать соблюдения графика работы и нахождения на связи в рабочее время.

При этом ГПХ обязывает вас отчислять страховые взносы в ПФР и ФОМС.

Как обмениваться документами, если сотрудник за границей

Вне зависимости от формы договора вам придется наладить документооборот. В случае с трудовым договором — подписывать заявления на отпуск, в случае с ГПХ — оформлять акты и заказы. Есть три варианта обмена документами: отправка оригиналов, обмен скан-копиями и ЭДО. Разберемся по порядку.

Отправлять оригиналы документов сложнее всего. На это есть три причины:

  • Процесс долгий. Даже если использовать экспресс-доставку курьерскими службами вместо отправки по почте, документы будут идти как минимум несколько дней. Обычно они приходят в течение 7-10 дней в зависимости от места проживания сотрудника.
  • Нужен постоянный контроль. Чтобы поддерживать правильный документооборот, придется готовить документы заранее. А потом — контролировать, когда они дошли и когда вернутся обратно.
  • Это дорого. Чем больше у компании сотрудников, которые живут за границей, тем больше денег придется тратить на обмен документами.

Кроме того, сотрудникам, которые участвуют в документообороте, придется постоянно отвлекаться. Например, бухгалтер будет проверять, дошли ли бумаги, чтобы отправить зарплату. Это влияет на производительность работников.

Обмениваться скан-копиями намного быстрее — можно подписать документы буквально за пару минут, если у сотрудника есть принтер и сканер. Но ситуация с ними двоякая:

  • в одном письме Министерство финансов РФ говорило, что обмениваться скан-копиями можно — у них будет та же юридическая сила, что и у оригиналов;
  • в другом — что обмен скан-копиями допустим только в исключительных случаях вроде пандемии.

Поэтому чаще всего скан-копии используют, чтобы ускорить процесс документооборота. После обмена документами все равно отправляют оригиналы.

ЭДО, или электронный документооборот позволяет обмениваться документами за пару минут через специальную программу. Процесс выглядит так:

  • Работодатель формирует документ в программе и подписывает его.
  • Отправляет документ сотруднику. Он приходит мгновенно по интернету.
  • Сотрудник подписывает документ — это действие сразу отображается в программе.

Подписывают документы электронной подписью. Это программное обеспечение на носителе: на сим-карте, flash-накопителе или smart-карте. Чтобы подписать бумаги, нужно открыть их в программном обеспечении и вставить носитель в ноутбук.

Отправлять оригиналы не нужно. Документы, подписанные с помощью электронной подписи, имеют полную юридическую силу. Но у этого способа обмена документами тоже есть нюансы.

Когда ЭДО не получится использовать и что тогда делать

Классический ЭДО описан выше. Это веб-сервис, в котором можно обмениваться документами и подписывать их. Использовать его могут только те, у кого есть ЭП: электронная подпись. Обычно используют КЭП: квалифицированную электронную подпись.

КЭП нужно получать в удостоверяющем центре — это стоит 2 000 рублей. Там же ее нужно обновлять минимум раз в год. Обновлять подпись можно дистанционно, только если:

  • текущий сертификат действует;
  • сертификат квалифицирован — то есть у вас КЭП, а не ЭП;
  • ФИО, СНИЛС и ИНН не менялись.

Если одно из условий не выполнено, работнику придется продлевать КЭП в офисе. Тут и кроется проблема: удостоверяющие центры находятся только на территории России, за границей их нет.

Если у работника изменились данные, или он не успевает продлить КЭП, использовать ее дальше не получится.

Есть альтернатива: мобильный электронный документооборот. Он работает почти так же, как стандартный ЭДО — через приложение, установленное на смартфон. В нем сотрудник создает профиль и подтверждает данные, получая тем самым неквалифицированную электронную подпись.

Процесс выглядит так:

  • Работодатель формирует документ, подписывает его и отправляет сотруднику.
  • Сотрудник мгновенно получает документ и подписывает его за пару нажатий кнопок.
  • Работодатель видит информацию о подписи в режиме реального времени.

Мобильный электронный документооборот доступен в любой точке мира. Есть разные приложения, в котором можно вести его: например, это «Контур.Сайн», Nopaper и LightDoc. Есть и другие российские сервисы для бизнеса, в которых можно обмениваться бумагами.

Документы, подписанные таким образом, имеют полную юридическую силу. По сути это то же самое, что подписанные оригиналы или бумаги в классическом ЭДО.

В чем преимущества мобильного электронного документооборота

Небольшие затраты. Доступ к мобильным приложениям с ЭДО платный. Но они обходятся дешевле, чем курьерская доставка или доставка почтой. Можно выбрать тариф, который подходит под потребности вашей компании.

Работник застрял за границей: что делать

Высокая скорость обмена. Как и в классическом ЭДО, документ поступает работнику мгновенно.

Минимальные риски. Документы хранятся на сервере или в облачном хранилище — их сложно потерять и невозможно испортить, пролив на них чашку чая. В любой момент бумаги можно распечатать.

Легкий контроль. Статус документа отображается в приложении. Если сотрудник не подписал его, можно напомнить о нужном действии в рабочем чате.

Экономия пространства. Компании не нужно хранить бумажные копии документов. И если сотрудников, живущих за границей, много, это позволяет существенно экономить место, которое заняли бы бумажные архивы.

Как организовать электронный документооборот

Сначала нужно выбрать поставщика ЭДО. Их много: это Taxcom, «Контур», «Астрал» и многие другие компании. Выбирать нужно, исходя из потребностей компании и тарифных планов. Например, если за границей живет всего пара человек, выгодно будет выбрать поставщика, у которого есть тарифный план с минимальной оплатой.

Дальше все зависит от того, как оформлены трудовые отношения. В случае с ГПХ можно добавить в договор дополнительный пункт, в котором прописана договоренность обмениваться документами с помощью мобильного ЭДО.

Если с сотрудником заключен трудовой договор, понадобятся дополнительные документы:

  • локальный акт о вводе электронного документооборота, в котором надо указать поставщика услуги и цели ЭДО;
  • локальный акт о порядке ЭДО: в нем нужно указать, как работать с электронными документами — кто и когда их отправляет, в течение какого времени их подписывают, сколько их хранят;
  • уведомление сотрудников о вводе ЭДО — можно уведомлять только тех, кто будет работать с ним.

Когда подготовите все бумаги, можно будет составить дополнительное соглашение об использовании ЭДО к трудовому договору и начать моментальный обмен документами.

Как платить зарплату, если сотрудники за границей

Приостановка работы платежных систем MasterCard и Visa и отключение банков от SWIFT сделало невозможным перевод зарплаты сотрудникам в некоторых случаях. Чтобы продолжать переводить деньги работникам, можно использовать альтернативные варианты: банки не под санкциями и сервисы-посредники.

Банки, не попавшие под санкции, могут переводить деньги по реквизитам получателя в иностранные банки. Об этом сообщил ЦБ РФ. Правда, есть нюансы: из-за ужесточившегося контроля переводы идут дольше, по 3-5 рабочих дней, а сумма ограничена. Переводить можно не более 5 000 долларов США ежемесячно.

Сервисы-посредники тоже могут переводить деньги за границу, но делают это не по реквизитам, а по личным данным получателя. Правда, они работают не во всех странах, а иногда не предоставляют нужных услуг. Например, Contact и «Золотая корона» позволяют переводить деньги только между физическими лицами. Unistream позволяет переводы между юрлицами и физлицами, но не во все страны.

Коротко о главном

  • Если сотрудник переехал за рубеж, лучше оформить ГПХ. Если он живет в России более 183 дней в году, можно оставить трудовой договор.
  • Обмениваться документами можно в оригиналах, в скан-копиях или в системе ЭДО. Электронный документооборот удобнее всего.
  • Классический ЭДО не всегда подходит, потому что требует выпуска и обновления КЭП. Мобильный ЭДО работает с неквалифицированной подписью, поэтому с ним меньше проблем.
  • Мобильный ЭДО ускоряет процессы, снижает риски и позволяет экономить по сравнению с обменом оригиналами.
  • Чтобы организовать ЭДО, нужно выбрать сервис и прописать в договоре либо в локальных актах новые правила обмена документами.
  • Для перевода зарплаты в другие страны можно использовать банки, не находящиеся под санкциями, или платежные сервисы вроде Unistream.

Застрявшие на островах: что делать с сотрудниками, которые не могут вернуться в Россию

Анастасия Синицына — эксперт HR-сервиса «Актион Кадры», эксперт по трудовому законодательству. «Актион Кадры» входит в медиагруппу «Актион-МЦФЭР».

Читайте также:  ФНС опубликовала цели и задачи на 2022 год

Группа выпускает 111 печатных изданий, является разработчиком 17 справочных систем, пяти онлайн-сервисов и более 100 дистанционных курсов для бухгалтеров и топ-менеджеров.

Среди клиентов «Актиона» такие компании, как «Транснефть», «Рольф», «Аэрофлот», ГК «ПИК», «Ашан», МТС, «Леруа Мерлен», «МВидео», Автоваз и др. Анастасия Синицына в колонке для Forbes дает инструкцию по решению  кадровых проблем, с которыми сталкивается крупный и малый бизнес во время пандемии. 

В связи с распространением коронавируса в мире Россия с 27 марта полностью закрыла границы для въезда иностранных граждан, а с 4 апреля резко сократила и специальные рейсы по возвращению россиян домой.

В результате этого решения больше 30 000 граждан остались за границей — чаще всего, на курортах, куда уехали в отпуск или на зимовку до наступления пика пандемии.

О том, что у запертых туристов заканчиваются средства для оплаты жилья и еды, они не раз рассказывали в СМИ и блогах, и правительство услышало их просьбы: 30 апреля премьер-министр Михаил Мишустин объявил о выделении 500 млн рублей на поддержку россиян, не имеющих возможности вернуться на родину (в начале апреля на это уже выделялось 500 млн рублей).

Но от ситуации страдают не только туристы, но и их работодатели, большинству из которых (не вошедших в список отраслей, особенно пострадавших от коронавируса) правительство помощи не оказывает.

Президент призывает сохранять рабочие места, несмотря на ситуацию, но не дает разъяснений, как быть тем компаниям, которые по разным причинам не могут организовать удаленную работу сотрудников, застрявших на островах, других континентах и странах.

Оперативный штаб по борьбе с распространением коронавируса разрабатывает график по возвращению всех граждан на родину. Но далеко не у всех получается вылететь домой.

Даже если каким-то образом сотруднику удается вернуться, по прилету он должен быть помещен на обязательный 14-дневный карантин, что также может стать проблемой, если компании необходимо его физическое присутствие на производстве, в магазине или «в полях».

Как в этой непростой ситуации действовать бизнесу, а также можно ли обезопасить себя от нового дефицита рабочих рук, если пандемия не ограничится одной волной?

Уволить нельзя оставить

Сотрудники, застрявшие за рубежом, делятся на две группы: те, кто для исполнения обязанностей должен физически находиться в России (здесь страдают предприятия, которым разрешена работа и во время карантина), и те, кто может работать удаленно.

Работодателям второй группы однозначно проще — нужно всего лишь перевести встречи и контроль за исполнением обязанностей в онлайн. Но многие туристы, не планирующие оставаться за рубежом так долго, столкнулись с финансовыми проблемами. Некоторым попросту нечем платить за жилье и питание.

В таких условиях речи о нормальной работе не идет.  

С точки зрения закона в трудовых отношениях предусмотрена возможность прекратить договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

С учетом глобального авиаколлапса ситуацию можно было бы рассматривать как наступление чрезвычайных обстоятельств (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Однако на территории России не принято таких постановлений, и нельзя уволить сотрудника с указанием причины «в связи с режимом ЧС».

Дистанционно сократить сотрудника, который застрял в другой стране, также невозможно. Процедура сокращения включает в себя 10 этапов. Например, работодатель обязан предложить сокращаемому другую актуальную должность в компании.

Однако даже согласившись, сотрудник не сможет выйти на нее из-за физического отсутствия в стране. А если пропустить хотя бы один из этапов или сделать ошибку, суд признает сокращение незаконным. Процедуру придется начинать сначала.

Если сотрудник, застрявший в другой стране, находится на больничном или в отпуске, сокращать его тем более нельзя.

Если такая попытка будет зафиксирована, суд признает увольнение незаконным и восстановит его, а организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула.

Сотрудник будет также вправе потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение. Возможно, бизнес получит временную фору, но позже столкнется с затратными судебными тяжбами.

Очевидным выходом из положения кажется отправить таких сотрудников в неоплачиваемый отпуск. Но нужно учитывать, что работодатель не имеет на это права без согласия второй стороны: работник должен сам написать заявление. В целом, такое решение может быть действенно в случае, если сотрудник хочет сохранить рабочее место и готов потерять зарплату на время неоплачиваемого отпуска.

По сути единственным законным методом оптимизировать расходы на зарплатный фонд без договоренности с исчезнувшим сотрудником является оформление простоя.

Здесь придраться не к чему: сотрудника нет на рабочем месте, он не выполняет свои трудовые обязанности, но его отсутствие вызвано причинами, не зависящими от сторон. Ведь ни работник, ни работодатель не виноваты в том, что рейсы отменили.

Сумма выплат за этот период должна составить не менее 2/3 оклада сотрудника, то есть треть зарплат вы абсолютно законно экономите. 

Судьба возвращенцев

Все мы надеемся, что в скором времени все желающие вернуться на родину россияне смогут это сделать. Но физическое появление долгожданного сотрудника в стране не дает работодателю права в этот же день привлечь его к работе — он обязан пройти 14-дневный карантин в полной самоизоляции, зарегистрировать и вести дневник на сайте госуслуг.

Если сотрудник может работать удаленно, проблем возникнуть не должно: он находится дома в привычных условиях со стабильным интернетом, а не где-то далеко за границей без средств к комфортному существованию. В идеале компании нужно издать приказ и оформить дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу.

Однако если присутствие сотрудника на работе необходимо физически, на время 14-дневного карантина ему придется оформить лист нетрудоспособности. Благо, правительство утвердило временные правила оформления листков нетрудоспособности и порядок оплаты.

Оформить лист можно через сайт Фонда социального страхования (ФСС), приложив подтверждающие документы (фотографии загранпаспорта с отметками о пересечении границ, копии билетов и пр.), а все выплаты по больничным возьмет на себя ФСС.

Сумма компенсации будет зависеть от зарплаты, стажа, количества дней на больничном, но должна быть не меньше федерального МРОТ (12 130 рублей) за полный месяц.

Заглянуть в будущее

В скором времени (как мы опять же надеемся) число заражений пойдет на спад, карантинные меры будут сняты.

Снова можно будет выходить из дома, выезжать из города, улетать из страны в долгожданный отпуск.

Но многие ученые предрекают новые вспышки вируса, в связи с которыми авиасообщение снова могут закрыть, а бизнес, как и сейчас, может оказаться без сотрудников, но с обязательствами по выплате зарплат. 

К сожалению, от этого риска застраховать компанию не может никто. Работодатель обязан предоставить сотруднику законный отпуск, если заявление написано в законный срок, а авиасообщение открыто.

Он может лишь рекомендовать — например, передвинуть отпуск на другой срок.

Так что единственный вариант — договариваться о взаимовыгодном решении и фиксировать договоренности в письменном виде, чтобы избежать дальнейших споров. 

Но договоренности не могут касаться экстренного увольнения в случае повторного застревания за границей. Ведь точно спрогнозировать, возникнет ли вновь ситуация с ограничениями передвижений, не может никто. Поэтому заранее подписать соглашение об увольнении сотрудника нельзя — такое действие однозначно будет признано неправомерным.

Конечно, бизнес обязан прислушиваться к указам президента и правительства, пытаясь любой ценой сохранить рабочие места за сотрудниками. В том числе и за теми, которые пренебрегли рекомендациями и отправились за границу в один из самых нестабильных периодов в современной истории.

Резюмируя: 

  • Работодателю лучше всего оформить простой на время, пока сотрудник не может вылететь в Россию. 
  • По возвращении — больничный на время обязательного 14-дневного карантина, если сотрудник должен физически присутствовать на работе, или договориться об удаленке. 
  • При этом если кто-то из сотрудников решит отправиться в отпуск за границу после отмены карантина, работодателю препятствовать не удастся, даже пригрозив увольнением.

Если работник не вернулся из-за рубежа в период эпидемии коронавируса

Эпидемия коронавируса застала многих российских граждан за рубежом. Последовавшее затем закрытие границ и отмена международного авиасообщения сделали невозможным на длительное время возвращение на родину.

Период закрытого авиа- и железнодорожного сообщения длится уже больше двух месяцев. Среди оказавшихся «запертыми» за границей есть те, кто на момент закрытия границ был в командировке, находился в отпуске, уехал по служебным делам.

Трудовые отношения с теми, кто вынужден находится за рубежом, эпидемия коронавируса, сама по себе, не отменяет. У работодателя нет оснований уволить такого работника. Ведь, он не приступил к исполнению своих трудовых обязанностей по уважительной причине.

Как оформить трудовые отношения с работником, который не может вернуться из-за границы

Есть несколько вариантов, как оформить взаимоотношения работодателя и работника, оказавшего за рубежом в период эпидемии коронавируса.

Вариант первый: самый лучший. Дистанционная работа или удаленная работа

Перевести работника на дистанционную или удаленную работу можно в любой момент.

Главное, чтобы технология бизнеса позволяла это сделать, и у работника были с собой компьютер, телефон и имелся доступ в интернет. Да, условий много.

Но, если они выполнимы, можно оформить договор о дистанционной работе или дополнительное соглашение к действующему трудовому договору о переводе на удаленную работу.

Особенности дистанционного договора

Читать далее…

Согласно требования трудового законодательства, трудовой договор, а также все изменения условий труда должны быть задокументированы и подписаны с двух сторон: работником и работодателем. 

Поскольку, работник оказался за границей, работодателю нужно составить трудовой договор или дополнительное соглашение, подписать его, отсканировать, отправить работнику по электронной почте. 

Читайте также:  Порядок бухгалтерского учета безналичных расчетов

Электронный обмен документами при дистанционной работе

Читать далее…

Работник должен распечатать договор или соглашение, подписать его, отсканировать или сфотографировать (на телефон) и отправить работодателю. Распечатать документы можно в любой гостинице. Можно попросить помощи у местных жителей. В большинстве случаев, местное население отзывчиво и не откажет в распечатке договора.

Вариант второй: хороший. Очередной либо внеочередной оплачиваемый отпуск

В этом варианте, как и в предыдущем, работник не останется за границей без денег.

Но, учитывая требования трудового законодательства, работнику придется озадачиться отправкой работодателю письменного заявления о предоставлении ему отпуска (статья 122 ТК РФ). Заявление можно написать на бумаге (ручка и бумага везде найдется), сфотографировать его и отправить работодателю по электронной почте либо с помощью мессенджера.

Когда компания предоставляет работнику отпуск с его согласия, и в сроки, не предусмотренные заранее графиком отпусков, это не является действиями работодателями, ухудшающими положение работника. Это подтверждает письмо Роструда от 04.08.2010 № 2286-6-1.

Не позднее чем за три календарных дня до начала ежегодного отпуска работника организация должна выплатить ему отпускные (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).

Вариант третий: не очень хороший для работника. Отпуск за свой счет

Компания может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы на основании его письменного заявления (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).

Работнику, находящемуся в отпуске без сохранения заработной платы, зарплата за период отпуска не начисляется и не выплачивается.

Вариант четвертый: так себе. Объявить простой

  • Компания может объявить простой для этого конкретного работника по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника.
  • Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
  • Такой простой оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя по части 2 статьи 157 ТК РФ.

Нерабочие дни: запрет на увольнение и отпуск за свой счет без согласия работника

Как оформить трудовые отношения с работником, если он уехал жить за границу?

  • Три года назад я переехала в другую страну, но продолжила работать удаленно на прежнего работодателя из России.
  • Меня перевели с трудового договора на договор гражданско-правового характера (ГПХ), потому что я перестала быть налоговым резидентом РФ.
  • Могу ли я вернуться к трудовому договору и законно ли продолжать работать по договору ГПХ?
  • Юлия

Трудовой кодекс разрешает людям работать не только в офисе, но и вне его. Такая работа называется дистанционной.

Дистанционные работники отличаются от тех, кто работает по месту нахождения работодателя, режимом работы, отдыха и порядком обмена документами.

Они могут договориться с работодателем, что будут спать до обеда, могут работать, сидя под пледом на диване, и отправлять скан-копию заявления об уходе в отпуск по электронной почте.

В остальном им предоставляется такой же объем прав и гарантий, как и остальным, ведь на них распространяются нормы трудового права. Но есть один нюанс.

Несмотря на многочисленные письма трудового ведомства, запрета на заключение трудового договора с удаленным работником нет. Есть только рекомендация, которой вполне закономерно стараются следовать многие работодатели.

Конечно, ими движет не только страх перед Минтрудом: сотрудники, работающие по гражданско-правовым договорам, организации выгоднее. У них нет отпусков и больничных, за них не надо платить взносы в фонд социального страхования.

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Для целей НДФЛ важны два условия:

  • резидент вы или нет;
  • от каких источников получаете доход — в России или за ее пределами.

При этом согласно налоговому кодексу не считается невозможной работа по трудовому договору за пределами России. То есть работодатель теоретически может указать, что место работы сотрудника, допустим, в Лондоне. Тогда его зарплата не будет облагаться НДФЛ как доход, полученный от источников за пределами страны.

Так что если вы работаете удаленно за границей — неважно, по трудовому договору или договору ГПХ, — и там же живете постоянно, не присутствуете в России на протяжении 183 дней в течение года или дольше, вы ничего не должны российским налоговым органам. Налог на доход вы платите там, где живете и являетесь налоговым резидентом.

Работодатель вправе перевести вас на гражданско-правовой договор, потому что вы работаете дистанционно и ему так настоятельно рекомендует делать Минтруд.

Вы не обязаны соглашаться на такой перевод и можете потребовать заключить трудовой договор. По нему вам положено больше гарантий, например отпуск и страхование на случай болезни.

Не забывайте, что вы должны сами платить налог со своего дохода в той стране, в которой проживаете и являетесь налоговым резидентом.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Иностранный работник: как оформить, пока границы закрыты

У этой истории можно выделить две стороны:

Например, директор компании — высококвалифицированный специалист, который с марта находится вне России. Отпуск ему уже оформляли, нерабочие дни оплатили. Как оформить ему работу сейчас, если вернуться он пока не может?

На данный момент единственный вариант — заключить дополнительное соглашение к договору с условием удаленной работы. Как известно, в договоре обязательно указывается место работы, график, оплата и т.д. Сейчас эти параметры меняются, а значит, требуется соглашение. В нем необходимо отразить ряд ключевых аспектов:

Так как лично ознакомить с правками невозможно, остается лишь отправить их по электронной почте. Личную же подпись надо будет обязательно получить, когда человек приедет назад.

Отмечу, что заключить дистанционный договор в этом случае вряд ли получится. Дело в том, что ТК РФ действует только у нас и не предусматривает работу за пределами нашей страны. Это вполне логично.

Как можно принять человека в российскую организацию, если трудиться он будет на территории и в юрисдикции другого государства? В итоге такой подход может привести к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушения в оформлении договора. Более того, есть и миграционный риск.

Иностранец может работать в том регионе страны, где он получил разрешение. Постоянная же работа из другого места/страны сюда не входит.

Другой вопрос — как быть, если у человека отсутствует или закончилось разрешение? Трудовое законодательство обязывает отстранить его от работы, в частности, об этом напоминает ст. 327.5 ТК РФ. Делается это так же, как и для любого другого сотрудника компании, но что самое интересное — законом сама процедура не регламентирована. Поэтому ориентироваться надо на практику коллег:

По окончании срока отстранения вам снова надо издать приказ — о допуске к работе.

Однако вирус внес коррективы в ситуацию. Указ Президента №274 от 18.04.2020 года продлевал срок заканчивающихся документов до 15 июня 2020 г. Сейчас дедлайн отложен еще — до 15 сентября 2020 г., на основании указа Президента РФ № 392 от 15 июня 2020 г.

Таким образом, если миграционные документы были действующими 15 марта и позднее, продлевать их пока не надо. Санкции за это надзорные органы обещали не применять. Единственное исключение, с 16 июня иностранцам в России уже надо продлевать патент на работу.

Но у всех этих возможных сложностей есть и вполне допустимая альтернатива — заключение гражданского договора. Более того, оформление договора ГПХ позволит иностранному специалисту оказывать услуги вам даже за пределами России и без разрешительных документов.

К тому же, не придется уведомлять и МВД, ведь Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ о положении иностранных граждан действует только для тех, кто находится в нашей стране. Но есть нюанс. Нужно фиксировать место оказания услуг: от этого зависит налогообложение доходов. Скажем, если доход получен не от источника в России, НДФЛ платить не надо.

В итоге, выбор остается за работодателем:

О правах работающих за границей россиян

Что нужно знать о защите своих прав и интересов сотруднику, который может работать дистанционно в любой стране, отправляется в заграничную командировку или заключил договор с иностранным работодателем?

На лиц, которые осуществляют профессиональную деятельность за рубежом, не всегда распространяется трудовое законодательство страны пребывания.

Если гражданин работает за пределами своей страны, но трудовые отношения возникли в России с российским работодателем, то на них распространяются нормы российского права. Например, в случае дистанционной работы, нахождения работника в зарубежной служебной командировке, работы в дипломатических представительствах и консульских учреждениях.

Если же гражданин нашел работу за пределами территории Российской Федерации1 и заключил с иностранным работодателем договор (контракт), он подчиняется требованиям трудового законодательства страны работодателя. Факт наличия российского гражданства не влечет за собой автоматического применения норм законодательства РФ.

К российским гражданам, как и к другим иностранцам, применяются существующие в иностранном государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и иные специальные правила.

Однако условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев – граждан других государств.

В случае заграничных служебных командировок вне зависимости от их продолжительности в отношении работников продолжают действовать общие правила российского трудового законодательства.

Однако граждане РФ подчиняются режиму рабочего времени и времени отдыха, установленному на территории, где они фактически осуществляют свою трудовую деятельность. Это означает, например, что выходные праздничные дни страны пребывания будут для таких сотрудников нерабочими.

Также командированные работники обязаны следовать правилам внутреннего трудового распорядка и техники безопасности, установленным на территории «принимающей» организации. Вместе с тем они не вступают в трудовые отношения с местными работодателями, т.е.

сохраняются трудовые отношения с организацией, направившей их в командировку.

(Оплачиваются ли выходные и праздничные дни, если работник в это время в командировке; заплатят ли за дни выезда, приезда и дни нахождения в пути в выходной или нерабочий праздничный день во время командировки; как совместить служебную командировку и выходные дни или отпуск – читайте об этом в статье «Сколько заплатят за работу в выходные и праздничные дни?»)

Сегодня многие работники трудятся дистанционно. Они не привязаны к конкретному рабочему месту и вправе выполнять свои обязанности из любой точки планеты.

Читайте также:  Как делится наследство между женой и детьми после смерти мужа и отца без завещания?

Некоторые наши соотечественники предпочитают в зимнее время года улетать в теплые страны, например на Бали или в Таиланд, и там продолжают работать удаленно.

При наличии трудового договора с работодателем из России на таких сотрудников будут распространяться нормы трудового права нашей страны, и им должны быть предоставлены те же права и гарантии, что и иным работникам.

Заключение и изменение трудового договора о дистанционной работеБудет ли договор считаться заключенным, если при его оформлении не использовалась электронная подпись? А если сотрудник сначала трудился в офисе, а потом устно договорился о дистанционной работе?

Однако несколько лет назад Министерство труда и социальной защиты РФ высказало неоднозначную позицию по вопросу регулирования отношений с работниками, постоянно выполняющими свои трудовые обязанности за границей: с ними нужно заключать не трудовой договор с условием о дистанционном характере работы, а гражданско-правовой договор2.

Данный подход аргументирован тем, что российские нормативные правовые акты в сфере трудовых отношений действуют только на территории России. Плюс работодатель лишен возможности в полном объеме выполнять свои обязанности перед работником.

Например, он не сможет обеспечить расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний3, если работник находится за границей.

Но российское законодательство не содержит запрета на заключение трудового договора с сотрудником, работающим удаленно, вне зависимости от его реального местонахождения, а письма Минтруда носят рекомендательный характер.

Несмотря на это, работодатели послушно следуют рекомендациям министерства и обычно заключают с такими сотрудниками именно гражданско-правовые договоры, лишая их гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, таких как предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, выплата пособия по временной нетрудоспособности, обязательное социальное страхование и др.

Важное место в системе защиты прав граждан РФ за рубежом занимают межгосударственные договоры и соглашения о правовом сотрудничестве.

Так, конвенции Международной организации труда, участницей которой является Россия, охватывают практически все вопросы сферы труда, включая отмену принудительного и детского труда, устранение дискриминации в сфере занятости, равное вознаграждение и др.

Цель этой организации – помогать гражданам находить рабочие места достойного качества по всему миру, чтобы они могли трудиться в условиях свободы, справедливости и безопасности.

Поэтому она поддерживает постоянный контакт одновременно с работниками, работодателями и правительствами стран.

Среди актов международного права, затрагивающих вопросы трудовых правоотношений, следует выделить Соглашение от 15 апреля 1994 г. «О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов», заключенное государствами – членами Содружества независимых государств (СНГ).

Соглашение регулирует основные направления сотрудничества стран в области трудовой деятельности и социальной защиты работников и членов их семей. В частности, работники-мигранты пользуются социальным страхованием и социальным обеспечением в соответствии с действующим законодательством страны трудоустройства.

Их медицинское обслуживание осуществляется за счет работодателя (нанимателя) и аналогично тому, которое предоставляется гражданам страны пребывания.

Участники соглашения взаимно признают дипломы, свидетельства об образовании, документы о присвоении звания, разряда, квалификации, другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы, а также трудовой стаж. Дополнительное подтверждение и легализация не требуются.

Подобные договоренности, отменяющие требования легализации (апостилирования) официальных документов России, действуют с рядом государств на основании положений двусторонних договоров о правовой помощи.

К таким государствам относятся: Босния и Герцеговина, Венгрия, Вьетнам, Корейская Народно-Демократическая Республика, Куба, Литва, Монголия, Польша, Румыния, Сербия, Хорватия, Черногория, Чехия, Эстония.

То есть при трудоустройстве в этих странах не потребуется дополнительно проставлять апостиль (штамп, удостоверяющий подлинность подписи и должность лица, подписавшего документ, а также подлинность печати или штампа), например на дипломе о высшем образовании. Работодателю достаточно будет предоставить диплом и перевод к нему.

Функции защиты прав и интересов российских граждан, осуществляющих трудовую деятельность за границей, возлагаются на дипломатические представительства и консульские учреждения РФ в иностранных государствах.

Если консул установит нарушение прав граждан, он должен будет принять меры для их восстановления4.

Поэтому если вы работаете за рубежом и пострадали от незаконных действий, следует идти в консульство или дипломатическое учреждение.

Но, к сожалению, не всегда усилия российских дипломатов могут положительно повлиять на исход дела. Так, летом 2019 г. в Греции были задержаны российские граждане Константин Семенов и Иван Возниковцев. Их обвинили в незаконной перевозке мигрантов.

Россияне утверждали, что прибыли в Турцию, чтобы работать: они должны были перевозить туристов, но из-за незаконных действий работодателя оказались заложниками сложившейся ситуации. В результате два российских моряка были приговорены к 253 годам колонии за организацию нелегальной миграции, торговлю людьми и незаконное пересечение границы Греции.

Вину свою они не признали и настаивают на том, что работодатель ввел их в заблуждение и вынудил совершить противозаконные действия.

Еще одним способом защиты прав является обращение к Уполномоченному по правам человека в РФ5.

Жалобу уполномоченному необходимо подать до истечения года со дня нарушения прав и свобод заявителя или с того дня, когда ему стало известно об их нарушении. В жалобе нужно указать Ф.И.О.

и адрес заявителя, изложить суть решения или описать действия, нарушающие его права. К ней следует приложить копии решений, принятых по жалобе, рассмотренной в административном или судебном порядке.

Часто к уполномоченному поступают просьбы об оказании содействия в возвращении на родину российских граждан, в том числе моряков, которые удерживаются на территории иностранных государств из-за недобросовестных работодателей, нарушающих правила перевозки грузов.

Так, к уполномоченному обратились родственники членов экипажа российского сухогруза «Мерле» петербургской компании «МТ group», задержанного 5 марта 2017 г. у побережья Ливии и отконвоированного на военно-морскую базу в порт города Триполи.

Экипаж, состоявший из семи человек, был снят с судна и перемещен в тюрьму на базу Митинга (Ливия). Уполномоченный направил обращение в МИД России с просьбой предоставить информацию о принятых мерах по урегулированию возникшей кризисной ситуации.

Благодаря совместным действиям уполномоченного и российского министерства все члены экипажа сухогруза были освобождены6.

Восстанавливать права находящихся за рубежом россиян уполномоченному позволяет сотрудничество с омбудсменами иностранных государств (уполномоченными по правам человека) и международными организациями. Например, в феврале 2019 г. поступило коллективное обращение от российских моряков теплохода «Стримлайн», арестованного в порту Стамбула.

Им не выплачивалась зарплата, а на борту судна заканчивались продовольствие и средства гигиены. Уполномоченный направил обращения в МИД России и Главному омбудсмену Турецкой Республики Ш. Малкочу. В результате продовольственные и бытовые потребности членов экипажа были удовлетворены, а позднее им выплатили заработную плату в полном объеме7.

Помимо прочего в компетенцию уполномоченного входят вопросы защиты свободы слова и доступа к информации в рамках профессиональной деятельности журналистов. Примером может служить такой случай: журналист Кирилл Вышинский подвергся преследованию за то, что в 2018 г. освещал празднование Дня Победы на Украине.

Распространение этой информации шло вразрез с политическими интересами Киева, поэтому профессиональная деятельность Вышинского была приравнена к государственной измене. Журналисту грозило от 10 до 15 лет лишения свободы.

Уполномоченный по правам человека в РФ неоднократно обращалась с призывом содействовать освобождению Вышинского к Уполномоченному Верховной Рады Украины по правам человека, украинским властям и Комиссару Совета Европы по правам человека, Генеральному секретарю Совета Европы, представителю ОБСЕ по вопросам свободы СМИ.

В результате объединения усилий уполномоченного, властных структур и журналистского сообщества журналист был освобожден8.

Переезжая в другую страну на работу, внимательно изучайте ее трудовое законодательство и внутренние локальные акты работодателя. При этом, рассчитывая на соблюдение принципа равенства прав работников вне зависимости от их гражданства, не забывайте и о возможной ответственности.

При пересечении границы РФ россияне автоматически приобретают статус иностранных граждан, и в отношении них начинают действовать законы страны пребывания. Это правило применимо как к туристам, так и к тем, кто уезжает в зарубежные страны на заработки.

В случае нарушения закона иностранного государства привлечение к ответственности будет осуществляться в соответствии с действующими там правовыми нормами.

1 Статья 10 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ».

2 Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 января 2017 г. № 14-2/ООГ-245 «О возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином РФ, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющими трудовую деятельность за пределами РФ».

3 Статья 312.3 Трудового кодекса РФ.

4 Федеральный закон от 5 июля 2010 г. № 154-ФЗ «Консульский устав Российской Федерации».

5 Федеральный конституционный закон от 26 февраля 1997 г. № 1-ФКЗ «Об Уполномоченном по правам человека в Российской Федерации».

  • 6 Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в РФ за 2017 г.
  • 7 Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в РФ за 2019 г.
  • 8 Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в РФ за 2018 г.

С 1 сентября 2022 г. начнут действовать изменения, внесенные в ст. 16 Закона о защите прав потребителей. Новые положения, которые устанавливают недопустимые условия договоров, будут распространяться и на отношения, возникшие до этой даты. Потому клиникам уже сейчас нужно пересмотреть свою документацию. А пациентам следует внимательнее читать договоры – медорганизации включают в них условия, которые теперь будут считаться незаконными PR и GR используют, чтобы оказать воздействие на должников или кредиторов, когда традиционные юридические инструменты слишком дороги, неэффективны или исчерпаны В условиях санкций российские бизнесмены сталкиваются с отказами швейцарских банков и банков стран – членов Евросоюза зачислять на счета их иностранных компаний платежи от контрагентов, если баланс счета после этого превысит 100 тысяч франков или евро. Такое ограничение нарушает интересы европейских компаний, подконтрольных российским бенефициарам

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector