Новое в дистанционной работе с 2022 года

Сейчас дистанционный труд работников широко применяется в трудовых отношениях. Основными триггерами для развития и широкого применения дистанционных трудовых отношений в последние несколько лет стали пандемия коронавируса, распространившаяся по всему миру, и существенное развитие информационных технологий и инфраструктуры информационно-телекоммуникационных сетей.

В трудовое законодательство России было внесено множество поправок. Гл. 49.

1 Трудового кодекса РФ, посвящённая дистанционным трудовым отношениям, претерпела множество качественных изменений, вызванных складывающейся практикой. Появились новые виды дистанционного труда.

Одним из них стал комбинированный дистанционный режим. Об особенностях комбинированного дистанционного режима работы в своей статье расскажет эксперт «Что делать Консалт».

Путеводитель по кадровым вопросам в СПС КонсультантПлюс – информационный банк с практическими решениями любого вопроса кадрового делопроизводства.

Что такое комбинированная дистанционная работа?

Новое в дистанционной работе с 2022 года

Дистанционная работа, а равно и удалённая, подразумевает выполнение работником трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя. Для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, используется интернет.

Нормативно понятие «комбинированная дистанционная работа» законодательством не закреплено. Из анализа гл. 49.1 Трудового кодекса следует вывод, что комбинированная дистанционная работа это условие, при котором работник периодически выполняет трудовую функцию дистанционно.

То есть он чередует периоды выполнения трудовой функции удалённо и периоды выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте. Условие о чередовании и периодичности выполнения трудовой функции дистанционно было закреплено в Трудовом кодексе в 2021 году.

Это значительно прибавило правовой гибкости в сотрудничестве между работником и работодателем.

Какие возможны виды комбинированной дистанционной работы?

Ст. 312.1 и 312.9 Трудового кодекса, а также практика применения показывают, что комбинированный режим дистанционной работы может носить как непрерывный, так и периодический характер.

Непрерывность подразумевает длительные периоды работы дистанционно на срок, не превышающий шесть месяцев. Например, трудовым договором или дополнительным соглашением может быть предусмотрено, что работник выполняет трудовую функцию дистанционно в период с ноября по март, а в остальное время года работает на стационарном рабочем месте в офисе.

Периодичность означает, что работник чередует выполнение трудовой функции удалённо с периодами работы на стационарном рабочем месте в офисе. Варианты периодичности могут быть разными. Они не закреплены трудовым законодательством.

Например, с понедельника по среду сотрудник работает дистанционно, а четверг и пятницу – в офисе. Можно предусмотреть график чередования, который будет утверждаться работодателем.

Или же работник может выходить в офис по своему усмотрению, а работодатель вызывать его при необходимости в любой день недели.

Условие о периодичности выполнения трудовой функции дистанционно может быть ограничено конкретным сроком, а может распространяться на неопределённый срок. Я не говорю о сроке трудового договора, но подразумеваю срок действия самого условия о чередовании исполнения обязанностей дистанционно с исполнением обязанностей на стационарном  рабочем месте.

Так, например, ст. 312.9 Трудового кодекса закрепляет временный перевод работника по инициативе работодателя на дистанционную работу, которая может носить комбинированный характер, в исключительных случаях (эпидемия, авария, несчастный случай, решение органов власти).

Временный характер в таких ситуациях обусловлен сроком наличия данных исключительных оснований.

Избежать ошибок в кадровых перестановках, а также в приёме и увольнении сотрудников поможет СПС КонсультантПлюс.

Как установить работнику комбинированную дистанционную работу в трудовом договоре при приёме на работу и как перевести работника на комбинированный режим?

Условие о дистанционной работе является обязательным для включения в трудовой договор при приёме на работу, если оно имеет место быть в реальной договорённости между работником и работодателем, либо при переводе на дистанционку условие об этом должно быть включено в трудовой договор дополнительным соглашением.

Например, условие о периодичности, то есть чередовании, может быть закреплено так: «Работник периодически выполняет трудовую функцию дистанционно вне места нахождения работодателя с использованием интернета и сетей связи общего пользования.

Устанавливается следующий порядок чередования периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте: дистанционно ‒ в четверг и пятницу; на стационарном рабочем месте ‒ в понедельник, вторник, среду».

Есть одно исключение, когда при переводе работника на удалёнку не требуется вносить изменения в трудовой договор, то есть заключать допсоглашение, а значит, и не требуется получать согласие работника. Это те исключительные случаи, которые закреплены ст. 312.

9 Трудового кодекса, при которых работодатель переводит сотрудника на дистанционную работу по своей инициативе. Например, в случае аварии, эпидемии либо по решению органов власти.

Перевод в таких исключительных случаях оформляется локальным нормативным актом работодателя.

Учтите, выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Это закреплено ст. 312.5 Трудового кодекса.

Например, два работника занимают одинаковые должности, работают в одинаковом режиме рабочего времени и выполняют одинаковые трудовые функции. Разница лишь в том, что один работает дистанционно, а другой – в офисе. Оклады (тарифные ставки) не могут быть разными.

Также и при переводе работника на дистанционку неправомерно снизить ему зарплату, обосновав это выполнением трудовой функции удалённо.

Режим рабочего времени может быть одинаков как для периодов работы в офисе, так и для периодов работы дистанционно, а может и отличаться. Закрепите его трудовым или коллективным договором или же локальным актом. Режим рабочего времени при выполнении трудовой функции дистанционно в той части, в которой не будет закреплён, устанавливается работником по своему усмотрению.

Как обмениваться с работником кадровыми документами при установлении комбинированного режима дистанционной работы?

Новое в дистанционной работе с 2022 года

В условиях комбинированной удалёнки работодатель и работник могут взаимодействовать как с использованием кадрового электронного документооборота, так и бумажных носителей.

В случае заключения в электронном виде трудового договора или дополнительного соглашения к нему, со стороны работодателя должна использоваться усиленная квалифицированная электронная подпись, а со стороны дистанционного работника  ‒ усиленная квалифицированная или неквалифицированная электронная подпись.

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путём обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде. Способы взаимодействия необходимо предусмотреть в трудовом договоре или локальном акте. Это закреплено ст. 312.3 Трудового кодекса.

Для взаимодействия с работником в периоды выполнения им трудовой функции удалённо правомерно применять кадровый электронный документооборот, предусмотренный ст. 22.1 – 22.3 Трудового кодекса.

Каковы особенности организации труда работников в комбинированном дистанционном режиме (оборудование и программно-технические средства для выполнения трудовой функции)?

  • В периоды выполнения трудовой функции дистанционно работник с согласия или ведома работодателя может использовать свои собственные оборудование и программно-технические средства либо предоставленные работодателем.
  • В первом случае работодатель выплачивает дистанционному сотруднику компенсацию за использование принадлежащих ему оборудования и программно-технических средств.
  • При этом, независимо от того, своё оборудование и программно-технические средства использует удалёнщик, или предоставленные работодателем, сотруднику возмещаются расходы, связанные с их использованием.

Порядок, сроки и размеры компенсации и возмещения должны быть предусмотрены в трудовом договоре или локальном акте. Компенсация может быть закреплена в виде фиксированной суммы или рассчитываться в определённом порядке. Возмещать можете, например, расходы на интернет и электроэнергию. Это лишь возможные варианты. В любом случае будьте готовы экономически обосновать эти выплаты в налоговой.

Готовые решения СПС КонсультантПлюс подскажут, как действовать в конкретной ситуации: пошаговые инструкции, образцы документов, ссылки на правовые акты.

Так как в режиме комбинированной дистанционной работы сотрудник периодически выполняет трудовую функцию дистанционно, а периодически – на стационарном рабочем месте, организованном работодателем, законодательство об охране труда со всеми своими требованиями обязательно для исполнения в стандартном объёме. К тому же, согласно ст. 312.7 Трудового кодекса работодатель обязан осуществить ознакомление дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем для выполнения трудовой функции дистанционно.

Таким образом, комбинированная дистанционная работа ‒ режим, когда сочетается выполнение работы дистанционно (удалённо) и на стационарном рабочем месте. Условие об этом необходимо предусмотреть в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

В исключительных случаях временный перевод сотрудника на комбинированную дистанционку не требует внесения изменений в трудовой договор, а оформляется локальным актом работодателя.

Особенности комбинированной дистанционной работы в том, что труд работника в периоды работы на стационарном рабочем месте регулируется так же, как и труд обычного работника, а в периоды временной дистанционной работы ‒ с учётом особенностей, установленных для дистанционных работников гл. 49.1 ТК РФ.

  1. Готовое решение: Как установить работнику комбинированный режим дистанционной работы (КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}
  2. Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности дистанционной (удалённой) работы {КонсультантПлюс}
  3. юрист-консультант «Что делать Консалт» Виктор Бочеев
Читайте также:  Освобождение от НДС при ЕСХН в 2022 году

Новый закон о дистанционной работе: что изменится в 2022 году

Президент России Владимир Путин подписал закон о дистанционной работе, который вступает в силу с 1 января 2021 года. Что нужно знать о новом законе работодателям и какие спорные моменты могут возникнуть в диалоге с сотрудниками рассказывает старший юрист практики юридического консалтинга по трудовому праву и охране труда Ancor Consulting Ольга Новикова.

Новое в дистанционной работе с 2022 года

Пандемия привела к тому, что удаленная работа стала нормой жизни и в законодательство срочно потребовалось внести изменения. Если в прошлой версии Трудового кодекса закреплять особенности дистанционной работы предполагалось в трудовом договоре, то новый ФЗ предусматривает возможность урегулировать необходимые вопросы и в локальных нормативных актах. Для сотрудников кадровых служб это означает существенное упрощение документооборота. Однако не все статьи нового закона однозначно удобны работодателям.

Основные изменения в регулировании дистанционной работы, которые, скорее всего, потребуют пересмотра имеющихся локальных нормативных актов и/или трудовых договоров, касаются и видов дистанционной работы, и особенностей взаимодействия работодателей и сотрудников.

Виды дистанционной работы

До принятия ФЗ от 8 декабря 2020 года законодательство предусматривало только один вид дистанционной работы — постоянный.

Для работодателей это было неудобно тем, что оформленного таким образом сотрудника нельзя было, например, попросить приехать в офис.

Или организовать для него такой формат работы, как home office (выполнение трудовой функции и в офисе, и вне офиса). Чтобы решить вопрос в легальном поле, приходилось заключать два трудовых договора или оформлять совместительство.

Теперь есть временные дистанционные работники, они работают дистанционно постоянно, но ограниченное количество времени — до 6 месяцев, срок регулируется трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

И есть сотрудники, работающие дистанционно периодически, они чередуют занятость в офисе и вне его на условиях, согласованных с работодателем (так называемый home office).

Временного дистанционного сотрудника теперь можно вызвать в офис

Прежняя редакция норм, регулирующих дистанционный труд, не предполагала приезд дистанционных работников в офис. В законе просто не была предусмотрена такая возможность. Для посещения офиса кадровым службам приходилось оформлять командировку, со всеми соответствующими выплатами и изданием необходимых документов.

Теперь условия вызова дистанционного сотрудника в офис можно прописать в локальном акте, трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Это значительно упрощает документооборот в компании, тем более что на практике удаленные сотрудники обычно и сами понимают необходимость время от времени работать из офиса. Сейчас у них есть такая возможность.

Однако действие статьи распространяется только на временных дистанционных сотрудников, это нужно учитывать кадровикам при оформлении сотрудника на «удаленку».

Новый порядок перевода работников на дистанционную работу

Согласно действующей до 1 января 2021 года редакции Трудового кодекса, для перевода на дистанционную работу необходимо заключить с работником трудовой договор или дополнительное соглашение.

Новая редакция ТК предусматривает возможность перевода сотрудника на временную дистанционную работу без его согласия, на основании локального нормативного акта, правда, в исключительных случаях.

В обычных условиях по-прежнему потребуется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Весенний локдаун стал кошмаром для кадровых служб: распоряжение о переводе штата на удаленную работу поступило, но оформить его документально оказалось архисложно. С одной стороны, требовалась личные подписи сотрудников, подтверждающие их согласие работать удаленно, с другой стороны, те же самые сотрудники физически не могли покинуть дом, чтобы добраться до офиса и подписать бумаги.

Новый ФЗ существенно упрощает ситуацию: в случае форс-мажорных обстоятельств, несущих угрозу жизни населения или его части, временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя может быть осуществлен без согласия работников. Достаточно уведомления по любому средству связи и ознакомления с локальным нормативным актом «способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта».

Для многих специалистов кадровой службы одна из главных проблем в работе с дистанционными сотрудниками заключалась в том, что с ними сложно было подписывать документы.

Делать это можно было или лично (а сотрудники часто не имеют возможности приехать в офис), или с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, что выходило дорого, если в штате числилось значительное количество «удаленщиков».

Теперь достаточно отправить документы (кроме трудового договора и приложений к нему!) для ознакомления по электронной почте и получить от сотрудника ответ, что документы он изучил и возражений не имеет.

Раньше сотрудник мог сделать вид, что письмо до него не дошло, например, письмо о дисциплинарном взыскании, теперь не прочитать письмо и не ответить на него он не может: работодатель по новому ФЗ имеет право уволить работника за невыход на связь в течение более чем двух дней. Такой порядок необходимо закрепить в локальном нормативном акте или в трудовом договоре.

Кстати, в новом законе установлены только два дополнительных основания расторжения трудового договора с дистанционным работником:

  1. Если работник без уважительной причины два дня подряд не выходит на связь с работодателем.
  2. Если сотрудник переезжает и не может исполнять свои обязанности на прежних условиях.

Регулирование сверхурочной работы дистанционных работников

В статье 3124 нового ФЗ указано: время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Такая забота о сотрудниках со стороны законодательства понятна: дистанционные работники часто перерабатывают, а время таких переработок (когда звонки/письма поступают работнику за пределами рабочего времени) не оплачивается как сверхурочная работа.

Однако надо отметить, что это положение выглядит спорным: закон не конкретизирует, какое именно взаимодействие имеется в виду.

Считается ли, например, сверхурочной работой, если сотруднику позвонили после окончания рабочего дня и попросили ответить на несколько вопросов? По логике закона переработкой может считаться любой внеурочный контакт, и тогда работодатель должен чуть ли не всех своих сотрудников оформлять на работу с ненормированным рабочим днем. А это подразумевает различные компенсации, что тоже невыгодно бизнесу.

Еще один спорный момент касается заработной платы «удаленщика»

Согласно новому ФЗ, перевод работника на дистанционную работу не может служить основанием для снижения ему заработной платы. Но на практике у работодателя возможность перевести сотрудника на «удаленку» и уменьшить ему зарплату будет.

Например, работодатель может предложить удаленную работу на другой должности с меньшим окладом: на позиции бухгалтера по расчету заработных плат предполагается работать из офиса с более высокой зарплатой, а на позиции бухгалтера по общим расчетам — из дома, но с заработной платой ниже. Сотруднику придется выбирать самостоятельно, что ему важнее — размер зарплаты или возможность работать удаленно.

Норма, регулирующая предоставление рабочего оборудования дистанционному работнику, тоже вызывает вопросы.

Новый ФЗ обязывает работодателей предоставить дистанционному работнику рабочее оборудование или выплатить компенсацию, если работник использует (арендует) личное оборудование.

При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию не только за эксплуатацию оборудования, но и за использование программно-технических средств, средств защиты информации и мобильную связь.

На самом деле, новшество совсем не ново. Закон и раньше требовал от работодателя предоставления необходимых ресурсов.

Проблема заключается в том, что законом не установлен ни размер компенсации, ни формула, по которой она могла бы рассчитываться.

На практике это означает, что сотрудник имеет право требовать от работодателя оплаты расходов на связь, на электроэнергию, компенсацию за амортизацию собственного ноутбука и телефона, а работодатель обязан расходы возместить. Иначе сотрудник может не выполнять свои рабочие функции, обосновывая это тем, что рабочее оборудование ему не предоставлено.

В данном случае работодателю имеет смысл заранее прописать в трудовом договоре способы и размеры компенсации.

Нельзя не заметить, что многие положения, вошедшие в итоговую версию нового ФЗ, обязаны своим появлением там пандемии. Вынужденная необходимость массовой удаленной работы многое прояснила. Как говорится, не было бы счастья, да несчастье помогло.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Удаленная работа в России с 17 января 2022 года: кто не будет работать в офисах

В России вновь начали появляться слухи о введении режима удаленной работы с 17 января 2022 года. Периодически такие слухи появляются на фоне активного распространения коронавирусной инфекции COVID-19, но далеко не все из них соответствуют действительности. Журналисты РБК предоставили информацию касательно вопроса об удаленном режиме работы.

Слухи об удаленном режиме работы в России с понедельника, 17 января 2022 года, соответствуют действительности, только это касается не всех граждан, а работников Сбербанка.

Об этом сообщил председатель правления банка Герман Греф. По его словам, новый штамм коронавирусной инфекции COVID-19 «омикрон» очень заразен, поэтому было принято решение отправить 50 процентов сотрудников на удаленку.

Читайте также:  Зарплата за новогодние праздники: можно ли учесть для прибыли

Все совещания переходят в виртуальный режим.

О возвращении удаленки для сотрудников объявила и главный редактор RT Маргарита Симоньян. Женщина опубликовала в Telegram пост, где написала, что «коллективу пора возвращаться на максимальную удаленку».

Представители «Альфа-банка» сообщили, что большинство сотрудников на сегодняшний день работают как дома, так и в офисах-коворкингах.

В Росбанке говорят, что удаленный режим работы для сотрудников банка был установлен как приоритетный.

В МКБ (Московский кредитный банк) ответили, что около сорока процентов сотрудников на сегодняшний день, 14 января 2022 года, продолжают работать в удаленном режиме.

В банке «Открытие» сообщили, что в офис ходят до 25 процентов сотрудников, еще половина — на удаленном режиме. В ЮниКредит рассказали, что на удаленный режим была переведена значительная часть сотрудников. В Газпромбанке говорят, что большая часть сотрудников работают в офисе.

Онищенко об удаленке в России

Академик РАН, заместитель президента Российской академии образования, Геннадий Онищенко заявил, что работодателям необходимо начать массово переводить своих сотрудников на удаленный режим работы.

Специалист отметил, что такая мера может помочь в борьбе с активным распространением нового штамма коронавирусной инфекции «омикрон».

При этом, по его словам, перевод сотрудников на удаленку не означает локдаун.

По мнению Онищенко, нужно уже сейчас обращать внимание на распространение «омикрона», ведь если его игнорировать, то общее количество инфицированных на территории Российской Федерации может начать расти.

Онищенко знает, что «омикрон» распространяется гораздо быстрее, чем остальные штаммы, поэтому он предупредил работодателей о необходимости перевода сотрудников на дистанционный режим работы.

По его словам, это сейчас должно быть в приоритете.

Многие российские граждане уже привыкли к «дистанту». Даже несмотря на то, что обстановка в связи с заболеваемостью коронавирусом COVID-19 в РФ была нормальной, россияне все равно работали из своего дома, а не сидели в офисах компаний.

Закон об удаленной работе: все изменения с 2021 года

Пандемия коронавируса вынудила работодателей массово переводить сотрудников на дистанционную работу, однако вопросы организации удаленного труда на этот момент в ТК РФ регулировались слабо и требовали изменений — 8 декабря 2020 года Владимиром Путиным принят Федеральный закон №409, который вносит долгожданные поправки.

Изменения существенные, с их полным перечнем можно ознакомиться в статье ниже.

Новый закон об удаленной работе принят 8 декабря 2020 года

Закон, регулирующий вопросы дистанционного труда, подписан Президентом РФ В. В. Путиным 8 декбаря и имеет номер 409.

Данный ФЗ содержит новые редакции статей 312.1-312.5 Главы 49.1 ТК РФ, а также добавляет 4 новые статьи — 312.6-312.9.

Теперь в гл. 49.1 ТК РФ вместо пяти статей содержится девять. Поправки уточняют порядок взаимодействия работодателя и удаленного сотрудника, определяет порядок оформления взаимоотношений, а также вводит новые понятия.

Самые важные изменения — это возможность отправлять персонал работать удаленно без их согласия при наличии оснований (эпидемия коронавируса входит в число этих оснований), а также возможность увольнять сотрудников, если те не выходят на связь в течение двух дней. Полный перечень изменений смотрите ниже.

Сам Федеральный закон №409 от 08.12.2020 можно посмотреть по ссылке.

Когда вступает в силу?

Закон о дистанционной работе вступает в силу с 1 января 2021 года, о чем сказано в ст.2 данного нормативного акта.

Изменения в организации дистанционной работы с 1 января 2021 года

Ниже представлен краткий, но полный перечень изменений в удаленной работе, а также даны пояснения по каждой поправке.

Прежде всего, в ТК РФ отождествляются понятия «дистанционная» и «удаленная». Ранее в Трудовом кодексе РФ употреблялся только термин «дистанционная», теперь эти понятия официально уравнялись.

Также меняются названия существующих статей и вводятся новые в главую 49.1 ТК РФ.

Что меняется с 2021 года:

  1. Перевод на удаленный труд может быть оформлен трудовым договором или соглашением к нему (новая ст. 312.1 ТК РФ).
  2. Удалёнка может быть постоянной, временной (на срок до полугода) или периодической (чередование работы дистанционно и на рабочем месте) — ст. 312.1 ТК РФ.
  3. Бумажный трудовой договор направляется сотруднику в течение 3 дней после получения от него письменного заявления (ст. 312.2), ранее такое заявление не требовалось, работодатель был обязан выслать бумажную форму соглашения об удаленной работе.
  4. Сохраняется возможность внесение записей в бумажную трудовую книжку по желанию удаленного работника. (ст.312.2)
  5. Заключение и расторжение трудового договора, соглашений, договора о материальной ответственности заверяется электронной цифровой подписью. Порядок заверение остальных документов определяется локальными актами или коллективным договором, то есть в каждой организации индивидуален. Сроки подтверждения получения электронных и иных документов определяются также локальной документацией компании. (ст. 312.3).
  6. Дистанционный работник должен быть ознакомлен со всеми документами, имеющими отношение к его работе, письменно под роспись в порядке, предусмотренном локальными актами или коллективным договором. (ст. 312.3).
  7. Работник может запросить бумажные заверенные копии документов на основании заявления, работодатель в срок до 3 дней должен направить документацию удаленному сотруднику. (ст. 312.3)
  8. Больничный лист направляется работодателю либо почтой (если он бумажный), либо сообщается номер и серия (если он электронный). (ст. 312.3)
  9. Режим рабочего времени при удаленной работе по новому закону устанавливается на основании трудового договора/соглашения, коллективного договора, локальных актов. Если указанные документы не регулируют данный вопрос, то по усмотрению дистанционного сотрудника. Эти же документы определяют и порядок выхода на рабочее место при временном переводе на удалёнку, а также порядок предоставления отпуска (ст. 312.4).
  10. Дистанционное выполнение обязанностей не должно стать поводом для снижения заработной платы (ст. 312.5).
  11. По новому закону обеспечить удаленного сотрудника необходимым оборудованием и средствами должен работодатель. Возможно по согласованию использование средств работника с выплатой ему компенсации. Размер компенсации определяется коллективным договором или локальными актами (ст. 312.6).
  12. Дистанционного работника по новому закону можно направить в оплачиваемую командировку, при этом на него распространяются все те же правила, что и на сотрудников, работающих на стационарных рабочих местах (ст. 312.6).
  13. Что касается охраны труда, то в новом законе, как и ранее, говорится о том, что работодатель должен ознакомить удаленного сотрудника с правилами работы с оборудованием и средствами, расследовать несчастные случаи, предоставлять обязательное страхование от несчастных случае и профзаболеваний. Также уточняется, что остальные обязанности по охране труда на дистанционных работников не распространяются (ст. 312.7).
  14. Новый закон вводит дополнительное основание для увольнения удаленного сотрудника — если тот не выходит на связь в течение двух дней без уважительных причин. Также трудовой договор может быть расторгнут, если дистанционный работник переезжает в другую местность и не может выполнять должностные функции в нужном объеме. (ст. 312.8).
  15. Добавлена новая статья 312.9, которая имеет важное значение в условиях распространения коронавируса. Изменения позволяют работодателю по своей инициативе переводить персонал на удаленную работу в следующих случаях — природная или техногенная катастрофа, авария или несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, а также в случаях, когда есть угроза жизни населению, а также на основании решения органа власти. Перевод носит временный характер до устранения указанных причин. Таким образом, эпидемия коронавируса является уважительным фактором для перевод сотрудников на удаленный труд без их согласия, но при этом нужно обеспечить всеми необходимыми средствами для работы на удаленке. При таком переводе трудовой договор не меняется, а работник переходит на дистанционный труд на основании принятого локального акта.
  16. Если нет возможности перевести на удаленку работника по инициативе работодателя (нет условий), а основания по ст. 312.9 для этого есть, то период прекращения работы оформляется простоем и оплачивается на основании ст. 157 ТК РФ — 2/3 оклада (тарифной ставки).

В целом, глава 49.1 Трудового кодекса РФ в новом изложении подробно регулирует взаимодействие работодателя и удаленного сотрудника. Закреплены законом те правила, которые до конца 2020 года применялись по умолчанию без законодательного основания.

Было много спорных моментов, с принятием нового закона об удаленной вопросе количество подобных споров заметно сократится.

Наиболее важные изменения, касающиеся удаленки, это, конечно, понятие временного и периодического перевода, возможность работодателей отправить персонал работать из дома без их согласия, а также новое основание для увольнения, когда работник не выходит на связь по непонятным причинам.

Понятия временной и периодической удаленки

Ранее такие понятия в отношении удаленной работы не применялись. Новая ст. 312.1 ТК РФ закрепляет эти термины на законодательном уровне:

  • постоянная дистанционная работа — когда сотрудник выполняет обязанности удаленно длительное время;
  • временная — когда работник переводится на удаленку на срок до шести месяцев;
  • периодическая — когда совмещаются два варианта выполнения трудовых функций — удаленной и на стационарном рабочем месте.
Читайте также:  Кадровые документы с дистанционщиками можно будет подписывать через портал Госуслуг

Понятие временного перевода применяется в том случае, когда работодатель переводит сотрудника на работу удаленно без его согласия на основании ст. 312.9 ТК РФ, когда есть угроза жизни.

Перевод по инициативе работодателя без согласия работника

Новая ст. 312.9, добавленная законом об удаленной работе в ТК РФ, полностью посвящена возможности перевода сотрудников на удаленку без их согласия. Устанавливаются причины, когда это возможно. Главным образом, они связаны с возникновением угрозы здоровью и жизни человека.

Пандемия коронавируса также попадает в перечень причин, по которым человека можно перевести работать удаленно, не спрашивая его согласия.

В данном случае отказаться сотрудник не сможет. Перевод должен носить временный характер, то есть его срок не должен превышать полугода.

Все необходимые средства для труда из дома, оборудование, программное обеспечение должен предоставить работодатель, объяснить, как с этим работать. Если же работник применяет по договоренности свои средства, то работодатель обязан возместить расходы и выплатить компенсацию.

Важно еще и то, что перевод по инициативе работодателя оформляется значительно проще. Не нужно менять трудовой договор, составлять дополнительные соглашения к нему.

Достаточно подготовить локальный акт, где будут прописаны следующие моменты:

  • причина временного перевода, например, пандемия коронавируса;
  • перечень сотрудников, подлежащих переводу;
  • срок изменений, после его окончания работник вернется на прежнюю работу;
  • порядок обеспечения условий для работы;
  • порядок организации работы, режим труда и отдыха, порядок взаимодействия.

Всех работников, указанных в списке, нужно ознакомить под роспись с данным актом. Если в организации есть профсоюзный орган, то положения акта нужно согласовать с ним.

Если нет возможности такого временного перевода, нет соответствующих условий для организации удаленного труда, то оформляется простой с оплатой 2/3 оклада или тарифной ставки.

Новые основания для увольнения

Удаленного сотрудника, в соответствии с новым Законом №409-ФЗ, который принят 8 декабря 2020 года, можно уволить по тем основаниям, что уже содержатся в ТК РФ на сегодняшний момент.

Кроме того, появляется новое изменение, которое имеет важное значение, прежде всего, для работодателей. Уволить дистанционного работника можно в случае, если тот не выходит на связь два дня подряд без уважительных причин при условии, что работодатель пытается с ним связаться теми способами, что оговорены в локальных актах, коллективном договоре или соглашении об удаленке.

То есть теперь дистанционному персоналу нужно быть более внимательным, не пропадать надолго, чтобы не остаться без работы.

Еще одно основание связано с переездом человека в другую местность. Если из-за подобного переезда теряется возможность выполнять работу на прежних условиях, то трудовой договор также расторгается.

Удаленка в России с 17 января 2022 года: кого переводят на удаленную работу

В России опять говорят о введении режима удаленной работы с 17 января 2022 года. Такие слухи появляются на фоне распостранения нового штамма «омикрон» и росра заболеваемости, особено в Москве и других миллионниках.

Удаленная работа с 17 января 2022 года: кто уже на дистанте

На удаленную рабюоту с 17 января перешли работники Сбера. Об этом сообщил председатель правления банка Герман Греф.

По его словам, новый штамм коронавирусной инфекции COVID-19 «омикрон» очень заразен, поэтому было принято решение отправить 50 процентов сотрудников на удаленку. Все совещания переходят в виртуальный режим.

Маргарита Симоньян, главный редактор RT, объявила о возаращении удаленки.

Женщина опубликовала в Telegram пост, где написала, что

«коллективу пора возвращаться на максимальную удаленку».

  • Представители «Альфа-банка» сообщили, что большинство сотрудников на сегодняшний день работают как дома, так и в офисах-коворкингах.
  • В Росбанке говорят, что удаленный режим работы для сотрудников банка был установлен как приоритетный.
  • В МКБ (Московский кредитный банк) ответили, что около сорока процентов сотрудников на сегодняшний день, 14 января 2022 года, продолжают работать в удаленном режиме.

В банке «Открытие» сообщили, что в офис ходят до 25 процентов сотрудников, еще половина — на удаленном режиме. В ЮниКредит рассказали, что на удаленный режим была переведена значительная часть сотрудников. В Газпромбанке говорят, что большая часть сотрудников работают в офисе.

Кто работает через удаленку еще с первой волны

Некоторые компании своих сотрудников как перевели на удаленную работу, так обратно в офис и не собрали. Многие программисты, тестировщики, дизайнеры в IT компаниях работают из дома. В зарплате их никто не урезал, технику предоставили, развезли по домам.

Специалисты по охране труда, промышленной безопасности, экологии, которым поручено ведение делопроизводства, работают из дома. Помощники руководителей, бухгалтера спокойно сидят на удаленке.

Для компании это даже выгодно — не нужно снимать большой офис, поэтому владельцы компаний или расторгают договора аренды или занимаются субарендой.

Работа строится так: администрация компании работает в офисе и те, кто не имеет возможности работать из дома (маленькие дети, не хватает квадратных метров, чтобы устроить себе рабочее место, другие причины). Остальным доставили по домам оргтехнику, на которой они работают на предприятии. За электричество многие работодатели доплачивают.

Удаленная работа на законном основании: как работает Закон «об удаленке»

8 декабря 2020 года Президент России Владимир Путин подписан Закон о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в отношении дистанционной (удаленной) работы.

Законом удаленная работа приравнена к дистанционной, и каких-либо различий между этими понятиями не предусмотрено. Документ также закрепляет возможность чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте. Допускается установление удаленной работы по соглашению сторон, как на постоянной основе, так и временно.

После вступления Закона в силу 1 января 2021 года работодателям, имеющим дистанционных работников, пришлось пересмотреть порядок оформления удаленной работы и взаимодействия с сотрудниками, привести кадровые документы (трудовые договоры, локальные нормативные акты) и внутренние процессы в соответствие с требованиями Закона.

Теперь временная дистанционная работа подразделяется на два вида:

  • непрерывная в течение определенного сторонами срока (но не более шести месяцев);
  • периодическая при чередовании сотрудником работы из офиса и дистанционно.

При этом установление дистанционной работы по соглашению сторон допускается не только трудовым договором, но и дополнительным соглашением к трудовому договору.

  1. фото
  2. Законом изменяется порядок взаимодействия между работодателем и дистанционным сотрудником.
  3. Так, для заключения, изменения и расторжения в электронном виде трудового договора сотрудник может использовать усиленную неквалифицированную электронную подпись.
  4. В иных случаях взаимодействие дистанционного сотрудника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме.

Между тем, документ запрещает снижать заработную плату сотруднику, работающему дистанционно.

Кроме того, прямо устанавливаются дополнительные основания для увольнения удаленного работника. Так, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:

  • сотрудник не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд;
  • сотрудник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может в связи с этим выполнять свою работу на прежних условиях.

Следует отметить, что Закон более не предусматривает возможность для работодателя устанавливать по его усмотрению иные основания для увольнения в трудовом договоре, как это допускалось ранее.

Возможен также временный перевод сотрудника на дистанционную работу без его согласия на основании локального нормативного акта в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Срок перевода ограничивается периодом наличия обстоятельств, послуживших основанием для принятия работодателем такого решения.

Если временное выполнение работником работы дистанционно невозможно, объявляется простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой в размере не менее 2/3 должностного оклада за соответствующий период.

Онищенко об удаленке в России: массовый перевод сотрудников на дистант

Академик РАН, заместитель президента Российской академии образования, Геннадий Онищенко заявил, что работодателям необходимо начать массово переводить своих сотрудников на удаленный режим работы.

Специалист отметил, что такая мера может помочь в борьбе с активным распространением нового штамма коронавирусной инфекции «омикрон».

При этом, по его словам, перевод сотрудников на удаленку не означает локдаун.

По мнению Онищенко, нужно уже сейчас обращать внимание на распространение «омикрона», ведь если его игнорировать, то общее количество инфицированных на территории Российской Федерации может начать расти.

Онищенко знает, что «омикрон» распространяется гораздо быстрее, чем остальные штаммы, поэтому он предупредил работодателей о необходимости перевода сотрудников на дистанционный режим работы. По его словам, это сейчас должно быть в приоритете.

Многие российские граждане уже привыкли к «дистанту». Даже несмотря на то, что обстановка в связи с заболеваемостью коронавирусом COVID-19 в РФ была нормальной, россияне все равно работали из своего дома, а не сидели в офисах компаний.

Подробнее ➤

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector