Минтруд: делить отпуск на части можно так, как хочется

Согласно статье 115 ТК РФ, сотрудники рассчитывают как минимум на 28 дней оплачиваемого отдыха в год. В ст. 125 ТК РФ определено, можно ли разделить отпуск на пополам, — да, но только с учетом правил, установленных в нормативах трудового законодательства.

Как разделить отпускной период

По ТК РФ, допускается разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части — по соглашению работника с нанимателем (ст. 125). Но только при условии, что хотя бы одна из частей продлится 14 дней. Остальной период разбивают на любое количество частей.

К примеру, у сотрудника одна из частей отпуска не менее 14 дней по статье ТК 125. Через некоторое время он оформил еще два отпускных периода по неделе каждый. Трудовой кодекс не запрещает брать даже 1 оплачиваемый выходной, если так внесено в графике отпусков.

Тем не менее, на практике, даже если сотрудник отгулял отпуск 14 дней по Трудовому кодексу, работодатели крайне неохотно идут на деление отдыха на периоды от 1 до 5 дней, поскольку это сопряжено с бумажной волокитой.

Кроме того, при составлении графика работодатель оценивает производственную необходимость в том или ином работнике в конкретный промежуток времени, а частые и короткие перерывы в работе негативно сказываются на работе компании.

Во многих организациях на период отсутствия того или иного сотрудника необходимо назначать замену, что усложняет процедуру оформления отдыха. В частности, такие трудности встречаются в организациях, функционирование которых происходит только при наличии установленного кворума. Например, различные экспертные комиссии.

Как оформить

В ТК РФ закреплено, можно ли ежегодный оплачиваемый отпуск разделить на четыре равные части, — да, с соблюдением правила про 14 дней. Не позднее чем за две недели до начала нового года на предприятии составляется график отпусков.

Работодатель утверждает этот документ с учетом мнения персонала и производственной необходимости предприятия.

Знакомить персонал с этим документом не обязательно, но на некоторых предприятиях предпочитают это сделать под подпись во избежание недопониманий.

По сути, как сотрудник может распоряжаться своим отпуском — его личное дело, но разделение отдыха следует согласовать с работодателем и закрепить документально. Нередко сотрудники пишут соответствующее заявление на имя руководителя.

Минтруд: делить отпуск на части можно так, как хочется

И хотя в ТК РФ утверждено, допускается ли разделение отпуска на части (да, допускается), сторонам необходимо все согласовать заранее. Как минимум за две недели до начала отдыха работодатель отправляет сотруднику соответствующее уведомление, где работник ставит отметку об ознакомлении.

Если сотрудник хочет, чтобы ему дали внепланово отдохнуть, он оформляет соответствующее заявление. Если никаких проблем в организации нет, руководитель пойдет навстречу и подпишет заявление. Не важно, на сколько частей можно делить отпуск по Трудовому кодексу в 2021 году, все периоды отдыха необходимо отразить в табеле учета рабочего времени. Для этого применяется код «ОТ» или «09».

Минтруд: делить отпуск на части можно так, как хочется

Обязан ли работник делить отпускной период по требованию нанимателя

Довольно часто в связи со спецификой деятельности компании руководителю сложно отпустить работника на 28 дней подряд.

В таких случаях недобросовестные наниматели пытаются вынудить сотрудника разделить этот период на части, ссылаясь на то, как можно разбить отпуск на части по Трудовому кодексу в 2021 году, — на 14 дней подряд и остальные периоды.

Но законных оснований на такое принуждение у них нет, поскольку это противоречит нормам ТК РФ и разъяснению, данному в письме Роструда № 2143-6-1 от 17.07.2009.

Что касается выходных дней, выпадающих на время отдыха, то работодатель не имеет права заставить работника включить выходные в это время. Например, когда сотрудник написал заявление на период с понедельника по пятницу. Фактически он отдыхает 7 дней, но оплачены ему будут только 5 дней.

Только сотрудник решает, как можно делить отпуск на части: по Трудовому кодексу, он обязан отгулять хотя бы один раз две недели без перерыва.

Если сотрудник делит время отдыха на несколько частей, которые идут подряд, но не захватывают выходные или праздничные дни, то с высокой долей вероятности работодатель не подпишет такое заявление.

Специалисты отдела кадров попросят переписать заявление и включить в него выходные дни.

Ответственность за нарушение норм ТК РФ

Для недобросовестных работодателей предусмотрена ответственность за нарушение норм трудового законодательства. В части 1 статьи 5.27 КоАП РФ предусмотрены санкции в виде предупреждения или штрафа. Для должностных лиц и ИП взыскание составит от 1000 до 5000 рублей, для организаций — от 30 000 до 50 000 рублей.

Разделение ежегодного отпуска на части в 2021 году

В сети появилась информация, что Роструд запретил делить отпуск на части.

Но эти слова ведомства адресованы только работодателям, которые из-за производственной необходимости незаконно заставляли работников делить их полный отпуск на части.

Закон не запрещает делить отпуск при условии, что будут соблюдены требования ТК РФ. Как можно дробить отпуск и как правильно это оформить, читайте в нашей статье.

Можно ли делить отпуск на части?

Общая минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ), но для некоторых работников (госслужащие, инвалиды, несовершеннолетние и т. п.) он может быть удлинен. В отпуск ходят по заранее составленному графику (ст. 123 ТК). Отступать от него можно, но только по согласованию между работником и работодателем. Исключение:

Все они могут пойти в отпуск в удобное время и отступать от графика без согласия работодателя.

Сотрудник может взять ежегодный отпуск целиком или делить его на небольшие части, чтобы отдыхать несколько раз в году. Закон не запрещает делить отпуск на периоды, но нужно выполнить важное условие — одна часть должна быть не короче 14 календарных дней подряд (ст. 125 ТК).

Если работник уже отгулял 2 недели, то оставшуюся половину он может разделить на сколько угодно частей. При этом минимальный срок отпуска — 1 календарный день, поэтому нельзя просить, к примеру, 3 часа в счет оплачиваемого отпуска.

Если работнику нужно только несколько часов, придется брать весь день, поскольку отпуск исчисляется в календарных днях (ст. 120 ТК).

Если он брать день не хочет, то есть вариант взять часы не в счет отпуска, а без сохранения заработной платы.

В обязательные 14 дней отпуска должны входить только дни за текущий рабочий год. Если работник отгулял 7 дней за прошлый год и 7 дней за текущий год, то в сложности хоть и получается 2 недели, но их нельзя считать выполнением условия ст. 125 ТК о неделимости двух недель.

Чтобы делить отпуск, вам нужно сначала определить 14 календарных дней непрерывного отпуска за текущий год и только потом остатки делить на части.

Необязательно сначала отправлять его на 2 недели, а потом делить отпуск. Сотрудник может оставить 14-дневный отпуск на декабрь, а в течение года брать мини-отпуска.

Обратите внимание, что отзывы из неделимой части отпуска также запрещены, даже если сам работник согласен выйти.

Пример

Иванову И. И. полагается ежегодный отпуск — 28 календарных дней. Но у него накопилось еще 7 дней отпуска за прошлый год. Он решил присоединить их к отпуску за текущий год. По согласованию с работодателем Иванов распределил свой отдых так:

  • с 11 по 31 января — 14 дней неделимой части + 7 дней с прошлого года;
  • с 1 по 5 апреля — 5 дней;
  • с 19 по 23 мая — 5 дней;
  • с 1 по 2 июня — 2 дня;
  • с 30 августа по 1 сентября — 2 дня.

Чтобы не было нарушения, присоединяйте к выходным хотя бы один рабочий день.

В тоже время допускается предоставлять остатки отпуска (после неделимой части) только в рабочие дни.

Допустим, если работник хочет взять только 3 рабочих дня — среда, четверг и пятница, то не обязательно присоединять сюда выходные. Субботу и воскресенье в этот период можно не включать.

Фактически он будет отдыхать 5 дней, но оплатят ему только 3 дня. Принудительно без согласия работника засчитывать выходные в отпускной период запрещено.

Если работник и работодатель не смогли договориться о делении отпуска, то отпуск предоставляется целиком — 28 календарных дней.

Напомним, что согласно ст. 125 ТК ежегодный отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем.

Понятно, что кратковременные, но частые отпуска работника могут вывести из колеи налаженную работу, но нельзя заставить работника пойти в те дни, когда будет удобно работодателю.

Сюда же относятся ситуации, когда работник хочет взять все 28 дней сразу, а директор не желает его отпускать на целый месяц, потому что работать некому и заставляет делить отпуск на части.

Как оформить разделение отпуска на части

Если работник и работодатель при составлении графика договорились о разделении отпуска и включили части в график, то в течение года работник уходит на отдых согласно утвержденным датам. Однако вопрос раздробления отпуска может появиться гораздо позже, т. к.

Читайте также:  Правила оформления декларации соответствия таможенного союза

планы могут поменяться. При этом инициатива раздробления отпуска может исходить как от самого работника, так и от директора. А поскольку вносить изменения в график можно только по согласованию сторон, то инициатор должен уведомить вторую сторону о своем пожелании.

Если работник желает разделить отдых, он должен сообщить об этом работодателю. Для этого он пишет соответствующее заявление в свободной форме с указанием дат начала и окончания каждой части отпуска, их продолжительности в календарных днях и причины, по которой необходимо такое разделение (например, семейные обстоятельства).

Минтруд: делить отпуск на части можно так, как хочется

Образец заявления о разделении отпуска на части Скачать

Если же работодатель решил, что лучше будет работнику разделить отпуск, он должен получить его согласие на это. В этом случае нужно составить письменное уведомление в свободной форме с указанием предполагаемых периодов отпуска и объяснением причины, например, из-за производственной необходимости.

Предусмотрите в уведомлении место, где работник сможет выразить свое мнение — против он или согласен на ваше предложение. Отправьте такое уведомление работнику как минимум за 2 недели до начала отпуска.

Минтруд: делить отпуск на части можно так, как хочется

Образец уведомления о разделении отпуска на части Скачать

Когда кадровик убедился, что обе стороны договорились и утвердили периоды отпуска, можно вносить изменения в кадровые документы. Если работник сначала хотел взять полный отпуск, а потом его разделили, то в график отпусков (форму Т-7) придется внести корректировки:

  • в графе 8 укажите реквизиты приказа о перенесении отпуска;
  • в графе 9 — новые даты отпусков.

В дальнейшем перед каждой частью отпуска потребуется издавать приказ по форме Т-6 с указанием точного числа календарных дней отдыха, а также рассчитать и выплатить работнику отпускные за эти дни.

Кроме того, вносите информацию с приказов в раздел VIII личной карточки работника (форма Т-2), а в табеле учета рабочего времени отмечайте отпуск кодом «ОТ» или «09».

Подводим итоги

  • В отпуске работника есть период, равный 14 календарным дням, которые делить на части запрещается.
  • Остальные 14 дней календарного отпуска можно дробить на любые части по согласованию сторон.

Разъяснения Роструда: когда работодателя оштрафуют за разделенный отпуск

Минтруд: делить отпуск на части можно так, как хочется

Правда, в последнее время почти не встречаются организации, где работники отгуливали бы отпуск целиком, все положенные дни. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) не запрещает такой вариант, при котором отпуск делится на части, однако, большое количество нарушений и злоупотреблений в этом вопросе привело к тому, что Роструд опубликовал разъяснения по вопросу деления отпусков на части.

По итогам этого разъяснения некоторые издания даже написали заметки с броскими заголовками о том, что «Роструд запретил делить отпуск на части», но это не так. Никаких изменений в ТК РФ не внесено, и по-прежнему действуют положения ст. 125, которые говорят о том, что:

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Ключевой момент здесь – по соглашению между работником и работодателем. Именно на это условие и обращает внимание Роструд.

Дело в том, что многие организации так привыкли уже делить отпуска своих сотрудников, что даже не рассматривают вариант полного отпуска.

Некоторые и в трудовых договорах, и в локальных нормативных актах (далее – ЛНА) у себя закрепили предоставление отпуска только по частям.

Вот такое положение дел – это уже нарушение. Роструд был вынужден напомнить, что все-таки по основному правилу отпуск должен быть предоставлен полностью, сколько бы дней там не было – 28, 36, 52 – не имеет значения. Разделить на части можно только в том случае, если обе стороны – работник и работодатель – договорятся и оформят на бумаге эту договоренность.

Если договориться не получилось – отпуск должен быть предоставлен целиком. При этом не имеет значения, какая из сторон была инициатором деления отпуска. Если же в организации отпуска все берут только частями, но документов, которые бы подтвердили, что все это делается по соглашению сторон, нет, будут штрафы по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации:

  • за первый факт правонарушения – штраф от 30 до 50 тыс. рублей;
  • за повторное правонарушение – штраф от 50 до 70 тыс. рублей.

Эта сумма может быть увеличена, если проверка выявит, что нарушения были в отношении многих работников – тогда размер штрафа могут умножить на количество этих работников.

Каким образом организации надо оформлять эти соглашения, чтобы не попасть под штрафы?

  1. На этапе составления графика отпусков.

Если в организации все ходят в отпуска строго по графику, то уже в нем можно предусмотреть разделение отпусков на части. С каждым сотрудником должно быть письменное соглашение, в котором четко видно, как именно отпуск будет поделен. Также должно быть понятно, что сам сотрудник не против этого деления. Только после этого предполагаемые даты отпуска можно включить в график.

Просто подписи работника, подтверждающей, что он ознакомлен с графиком отпусков, в такой ситуации недостаточно: эта подпись подтверждает только ознакомление, а не согласие с графиком.

  1. После утверждения графика

Бывает, что в организации лояльно относятся к тому, что работники берут отпуска не по графику – это возможно, нарушений тут нет. Главное, и в этом случае, если речь идет не о целых отпусках, нужно четко показать, что все было по взаимному соглашению.

В таком случае, как правило, работник пишет заявление на отпуск с указанием дат и количества дней, на которые он хочет уйти отдыхать. Если работодатель не возражает, то его резолюция будет подтверждением этого согласия.

Возможна и обратная ситуация – когда организации необходимо изменить очередность отпусков по графику. В таком случае это будет выглядеть примерно, как и просьба о выходе на работу в выходной день – т.е.

в виде письменного уведомления сотруднику о том, что есть необходимость разделить его отпуск на части, с указанием этих частей и дат предоставления. Если работник согласен, то он пишет об этом на уведомлении. В противном случае он будет гулять полный отпуск.

Никаких санкций работодатель не должен к нему применять.

Иногда можно встретить советы закрепить деление отпусков в ЛНА или трудовых договорах. Делать этого нельзя ни в коем случае – это будет прямым нарушением ТК РФ, и точно повлечет за собой штрафы. Причем в случае с трудовым договором они будут гораздо больше:

  • за первый факт правонарушения — штраф от 50 до 100 тыс. рублей;
  • за повторное правонарушение— штраф от 100 до 200 тыс. рублей.

Понятно, что часто реальные условия бизнеса не дают возможности предоставить сотрудникам отпуска целиком. В таких случаях надо помнить, что закон дает возможность разделить этот вид отдыха на части, но злоупотреблять этой возможностью нельзя.

Нестандартные вопросы по отпускам

Консультация эксперта

Лето – традиционный период отпусков, а значит, время освежить в памяти соответствующую нормативную базу.  Наш эксперт, старший  юрист-консультант Ирина Фролкина, рассмотрит в своей статье нестандартные вопросы, касающиеся оформления отпуска. 

В нашей статье мы рассмотрим вопросы о предоставлении отпуска руководителю, обговорим тонкости его оформления, подробно расскажем о делении отпуска на части и предоставлении отпуска с выходного дня, осветим изменения, которые вступили в силу с 20 марта 2021 года по предоставлению отпуска в удобное время многодетным, а также расскажем о предоставлении отпуска за прошлые периоды.

Отпуск руководителя

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

По общему правилу продолжительность ежегодного отпуска руководителя составляет 28 календарных дней. Однако в случае если трудовым договором руководителю установлен ненормированный рабочий день, то ему необходимо предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве не менее трёх календарных дней. Данное правило установлено статьёй 119 ТК РФ.

Вопрос о предоставлении отпуска руководителю регулируется уставом организации. Так, предоставление отпуска руководителю может быть в ведении участников (совета директоров) либо руководителя. От того, в чьей компетенции находится предоставление отпуска руководителю, зависит порядок его предоставления.

Если уставом вопрос об отпуске отнесён к компетенции общего собрания участников, то руководитель должен уведомить о предстоящем отпуске коллегиальный исполнительный орган общества. В уведомлении необходимо указать дату и продолжительность отпуска.

В рассматриваемом случае возникает актуальный вопрос: кто же вправе подписать приказ о предоставлении отпуска в таком случае? Подписать приказ вправе уполномоченное лицо, которое может быть установлено протоколом  соответствующего органа управления о предоставлении отпуска руководителю организации или в уставе общества.

Приказ, изданный по форме № Т-6, может быть подписан только руководителем организации. Для того чтобы приказ смог подписать уполномоченный на это участник общества, необходимо внести дополнения в унифицированную форму.

Читайте также:  Психология развода: какие этапы предстоит пройти, сколько времени нужно, чтобы пережить проблему?

Согласно Порядку применения унифицированных форм первичной учётной документации (утв. Постановлением Госкомстата России от 24.03.

1999 № 20), в унифицированные формы первичной учётной документации (кроме форм по учёту кассовых операций) организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. Такие изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом.

Следовательно, организации нужно издать организационно-распорядительный документ (например, приказ) о внесении изменений в унифицированную форму № Т-6 и дополнить её соответствующей строкой.

Если устав или внутренние документы не относят предоставление отпуска руководителю к компетенции участников или совета директоров, то, как правило, вопрос об отпуске решается самим генеральным директором. Отпуск руководителя, как и отпуска других сотрудников, включается в график отпусков.

Приказ о предоставлении отпуска руководителю издаётся по унифицированной форме № Т-6 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по форме, разработанной работодателем самостоятельно.

  • Одним из актуальных вопросов предоставления отпуска руководителю является вопрос: на чье имя генеральный директор пишет заявление об отпуске и кто будет ставить резолюцию на заявлении?
  • По общему правилу директор не пишет заявление на отпуск, за исключением случаев предоставления отпуска вне графика.
  • В случае необходимости генеральный директор пишет заявление на имя лица, которое согласно внутренним документам уполномочено принимать решение о предоставлении руководителю отпуска.
  • Имеет ли право генеральный директор подписывать документы, находясь в отпуске, в том числе в отпуске по беременности и родам?

Директор ‒ физическое лицо, с которым заключён трудовой договор, предусматривающий в том числе право работника на отдых. Соответственно, это лицо, находясь в отпуске, не выполняет свои трудовые обязанности и с точки зрения трудового законодательства не вправе подписывать договоры, издавать приказы и распоряжения, так как всё это является частью трудовых обязанностей директора.

Однако суды допускают право директора подписывать документы в случае его нахождения в отпуске.

Таким образом, по данному вопросу позиция специалистов и судебная практика неоднозначна.

Первая позиция: не в полной мере соответствует трудовому законодательству. Формально Трудинспекция и ФСС могут расценить это как нарушение трудового законодательства.

Вторая позиция: руководитель организации в период нахождения в отпуске вправе подписывать от имени организации трудовые и гражданско-правовые договоры. По мнению судей, нахождение директора в отпуске не может расцениваться как обстоятельство, свидетельствующее об отсутствии у него полномочий на подписание от имени общества договоров (иных документов).

Вывод: если генеральный директор находится в отпуске по беременности и родам, при этом свои полномочия никому из работников не передал, а периодически по собственной инициативе приезжает в офис подписать документы, то, как показывает судебная практика, существует вероятность того, что региональное отделение ФСС РФ может не принять к зачёту в счёт уплаты страховых взносов расходы организации на выплату пособия по беременности и родам. Организациям следует иметь в виду, что суды не всегда при рассмотрении подобных споров встают на их сторону. 

Отпуск с выходного дня

Очерёдность предоставления ежегодных отпусков регулируется графиком отпусков, который утверждается работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьёй 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя.

Деление отпуска на части и отзыв из отпуска. Как правильно применить

Тексты правовых актов должны излагаться лаконично, простым и ясным языком, исключающим различное толкование норм.
Из ст. 31 Закона от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»

Бывает, трудовой отпуск предоставляют частями. Иногда работников отзывают из отпуска. В обоих случаях фактически он используется не целиком, поэтому данные действия иногда смешивают. В чем их различия, а в чем сходство? Как разделить отпуск на части без ошибок? И в каких случаях можно отозвать работника из отпуска?

Деление отпуска на части

По общему правилу трудовой отпуск предоставляется работнику целиком . Однако он может быть разделен и на несколько частей. Каждую из них работник использует в разное время рабочего года.

Решение о делении отпуска на части принимается по договоренности сторон – нанимателя и работника. Инициатором такого деления вправе выступать и тот и другой. При этом в общем случае частей может быть только две. Вместе с тем допускается разделение отпуска на три части и более. Но это должно быть предусмотрено коллективным договором (соглашением).

Однако, на сколько бы частей ни был разделен отпуск, законодательством установлена минимальная продолжительность одной из его частей – не менее 14 календарных дней. Какой эта часть будет по очередности, значения не имеет .

Исходя из существа деления отпуска на части соответствующей договоренности нужно достигать до начала трудового отпуска. В процессе его использования подобное разделение фактически будет отзывом из отпуска (о нем см. в следующем разделе).

О делении отпуска на части стороны, как правило, знают заранее. Оно может быть отражено в графике трудовых отпусков при его составлении или при достижении договоренности о разделении отпуска на части перед предоставлением отпуска. Составляя график, можно пользоваться примерной формой из УСОРД .

График формируется в самом начале календарного года. Как правило, не позже 5 января . Если стороны договариваются о делении отпуска на части после составления графика, в него можно внести уточнения, хотя законодательство этого не требует. То есть достаточно будет и заявления работника, согласованного с нанимателем.

Отзыв из отпуска

Отзыв – это прерывание трудового отпуска по предложению нанимателя с согласия работника. При этом неиспользованная часть отпуска может быть компенсирована тремя способами, которые предусмотрены ч. 3 ст. 174 ТК.

С точки зрения юридической техники она несколько сложна для восприятия. Фактически в ней объединены три самостоятельные нормы.

Если общее для всех способов словосочетание «неиспользованная часть отпуска» применить к каждому из них, то получим простые и понятные предложения:

  •  неиспользованная часть отпуска по договоренности сторон (работника и нанимателя) предоставляется в течение текущего рабочего года;
  •  неиспользованная часть отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год;
  •  неиспользованная часть отпуска по желанию работника компенсируется в денежной форме.

Для каждого способа характерно самостоятельное действие, которое выражено специальным и единожды использованным глаголом: предоставляется, присоединяется, компенсируется.

При этом выражение «по договоренности сторон» относится только к первому способу, для двух последних имеет значение лишь словосочетание «желание работника».

Таким образом, отзыв из отпуска всегда осуществляется только после начала его использования работником. Следовательно, такое частичное использование предусмотреть заранее в графике отпусков невозможно.

Несмотря на отсутствие прямого запрета, сам работник инициировать отзыв из отпуска не может, поскольку исходя из существа этого действия отозвать из отпуска может только тот, кто его предоставил. Необходимость отзыва возникает у нанимателя тогда, когда работник уже находится в отпуске. Соответственно, отзыв из отпуска инициирует именно наниматель.

Такое может случиться, например, при возникновении каких-либо нештатных ситуаций на производстве (внеплановая проверка контролирующими органами, внезапная болезнь работника, замещающего отпускника, и т.д.). Иными словами, отозвать работника из отпуска можно только в связи с существенными обстоятельствами или причинами.

Обосновывать их в приказе об отзыве работника из отпуска законодательство не обязывает, но и не запрещает.

Работник может согласиться прервать отпуск, а может отказаться. Без его согласия отзыв невозможен. В какой форме нужно получать согласие, законодательно не определено. Оно может быть как устным, так и письменным. Для нанимателя предпочтительнее получить второе.

Чтобы наниматели не злоупотребляли правом на отзыв, введена норма, которая носит защитную функцию. Она предусматривает возможность формулировать в коллективном договоре (соглашении) обстоятельства, при которых такой отзыв допускается . Из соображений защиты, на наш взгляд, в нем стоит оговаривать и случаи, когда отзыв из отпуска запрещен .

На заметку
Не могут быть отозваны из отпуска отдельные категории работников: несовершеннолетние, работники, имеющие право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы .

Если сравнить деление и отзыв…

На практике отзыв из отпуска нередко рассматривают как частный случай деления отпуска на части. Данному смешению способствует и фраза законодателя о неиспользованной части отпуска .

В связи с этим существует мнение, что:

  •  отзыв возможен только после использования работником 14 календарных дней отпуска, как это предусмотрено для деления отпуска на части;
  •  при делении отпуска, как и при отзыве из него, работник может потребовать денежную компенсацию вместо неиспользованной части отпуска.

То есть нормы о делении отпуска на части накладываются на нормы об отзыве из отпуска и наоборот.

Сравним деление и отзыв, чтобы разобраться, являются ли эти правовые действия самостоятельными (т.е. независимыми друг от друга). Выясним:

  •  надо ли норму о 14 календарных днях, установленную для деления отпуска на части, применять к отзыву из отпуска;
  •  должен ли наниматель выплачивать работнику денежную компенсацию, если отпуск разделен на части и работник не желает использовать все дни отпуска в натуре.
Читайте также:  Бухгалтерский учет расчетов с покупателями и заказчиками

Итак, основное, что объединяет деление отпуска на части и отзыв из отпуска,– это общая статья в ТК, а именно ст. 174 «Разделение трудового отпуска на части. Отзыв из отпуска».

Опираясь на данный факт, можно предположить, что рассматриваемые действия имеют общую правовую природу.

Значит, содержащиеся в статье условия деления отпуска на части применяются и к отзыву из отпуска, а обязанность выплаты компенсации по желанию работника при его отзыве из отпуска касается также деления отпуска на части.

Вместе с тем необходимо отметить следующее. Нормы, регулирующие совершение этих действий, хоть и изложены в одной статье, но расположены в разных ее частях. Перекрестных ссылок между ними нет, т.е.

они никак не связаны. Кроме того, название статьи состоит из двух отдельных предложений. Это может говорить о том, что отзыв из отпуска не рассматривается как частный случай деления отпуска на части.

Сравним более детально, в чем схожи деление отпуска на части и отзыв из отпуска и в чем они различаются:

Критерий сравнения Деление отпуска на части Отзыв из отпуска
Правовое регулирование Ч. 1 ст. 174 ТК Ч. 2–5 ст. 174 ТК
Условие предоставления Договоренность работника и нанимателя Предложение нанимателя и согласие работника
Время принятия решения До начала отпуска В период отпуска
Инициатор Наниматель, работник Наниматель
Основание предоставления График отпусков, заявление работника, коллективный договор (соглашение) Письменное (устное) предложение нанимателя, письменное (устное) согласие работника
Документальное оформление Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска или записка об отпуске Приказ (распоряжение) об отзыве из отпуска
Минимальная обязательная продолжительность одной из частей отпуска ≥ 14 календарных дней Не установлена (прямой нормы нет)
Вариант использования в натуре второй части По графику в текущем рабочем году В текущем или следующем
рабочем году
Выплата денежной компенсации Не установлена
(прямой нормы нет)
По желанию работника

Проанализировав таблицу, можно сделать вывод, что деление отпуска на части и отзыв из отпуска – это два самостоятельных юридических действия, которые напрямую не связаны между собой.

Более того, они имеют существенные различия. И таких различий довольно много.

В частности, разнится правовое регулирование, отличаются инициаторы этих действий, не совпадают основания предоставления отпуска и документальное оформление.

По нашему мнению, при отзыве из отпуска говорить о делении отпуска на части некорректно. Несмотря на то что при отзыве фактически может происходить деление отпуска на части в течение текущего рабочего года, оно не соответствует условиям, изложенным в законодательстве для классического случая деления отпуска .

В связи с этим, на наш взгляд, применять нормы об обязательном минимуме отпуска неправомерно. Также считаем, что на деление отпуска на части не распространяется предусмотренная для отзыва из отпуска норма об обязанности нанимателя заменить по желанию работника неиспользованную часть отпуска денежной компенсацией.

На заметку
По разъяснениям Минтруда, при желании работника, отозванного из отпуска, вместо неиспользованной части отпуска получить денежную компенсацию нанимателям следует руководствоваться ст. 170 и 174 ТК. Иными словами, наиболее безопасным вариантом для нанимателя будет отзыв работника из отпуска не ранее использования им в натуре 14 календарных дней .

Денежная компенсация: как применить на практике

В связи с делением отпуска на части и отзывом из отпуска у кадровиков возникает несколько важных практических вопросов. Все они взаимосвязаны. Относительно них прямых норм в ТК нет, а мнения бытуют самые различные.

Обязательно ли работнику при отзыве из отпуска использовать в текущем рабочем году 14 календарных дней в натуре ?

Отметим, что условие использования в текущем рабочем году части трудового отпуска в количестве не менее 14 календарных дней закреплено в ч. 3 ст. 170 ТК. Оно относится к переносу части отпуска, который допускается в исключительных ситуациях, а не к отзыву из отпуска.

  • Повторимся, прямой нормы, которая устанавливала бы такое правило для отзыва из отпуска, нет.
  • Еще одним аргументом в пользу данного мнения является то, что заранее спрогнозировать отзыв из отпуска невозможно, а соответственно, нельзя выполнить и условие о минимальной обязательной продолжительности одной из частей при отзыве из него.
  • Исходя из техники построения положений ТК норма об обязательности использования 14 календарных дней не относится к отзыву из отпуска. Она применяется:
  • 1) при переносе части отпуска на следующий рабочий год ;
  • 2) делении трудового отпуска на части .
  • Вместе с тем, учитывая позицию Минтруда, при отзыве из отпуска целесообразно принимать во внимание установленный законодательством минимум – 14 календарных дней отпуска .
  • Какое количество календарных дней отпуска может быть компенсировано деньгами при отзыве работника из него?

Напомним, законодательство прямо предусматривает денежную компенсацию неиспользованной части отпуска при отзыве из него. Основанием для этого является только желание работника. Согласие или несогласие нанимателя правового значения не имеет. Именно на такое толкование указывает правовая конструкция данной нормы .

В законодательстве прямо не установлено, после использования какого количества календарных дней работник может быть отозван из отпуска. В связи с этим на практике встречаются ситуации, когда при отзыве денежная компенсация выплачивается работнику в полном объеме после использования им даже одного дня отпуска.

Как поясняет Минтруд, общая норма о замене части отпуска денежной компенсацией согласно ч. 1 ст. 161 ТК в случае отзыва из отпуска не применяется. То есть, чтобы получить компенсацию, не требуется обязательно отрабатывать полный рабочий год и использовать 21 календарный день отпуска в натуре.

Вместе с тем в правоприменительной практике не следует прибегать к отзыву из отпуска в целях замены отпуска денежной компенсацией. Как было отмечено выше, Минтруд рекомендует предоставить работнику возможность отдохнуть в текущем году не менее 14 календарных дней.

Пример 1
Согласно контракту работник имеет право на отпуск общей продолжительностью 25 календарных дней, включая 1 календарный день – дополнительный поощрительный отпуск за контракт.Работник использует полный отпуск по графику с 5 июня 2017 года.

С 19 июня 2017 года работника отзывают из отпуска с его согласия в связи с госпитализацией заменяющего специалиста. Фактически использовано 14 календарных дней отпуска.Неиспользованная часть составляет 11 календарных дней (25 – 14).

Ее можно:— предоставить в течение текущего рабочего года (по договоренности сторон);- присоединить к отпуску за следующий рабочий год (по желанию работника);- компенсировать деньгами (по желанию работника).

Допустимо ли выплачивать денежную компенсацию в отношении частей отпуска при его делении?

Как было отмечено выше, специальных правил выплаты денежной компенсации при делении отпуска на части нет. В связи с этим в правоприменительной практике нередко используется общая норма о замене части отпуска денежной компенсацией .

Суть данной нормы такова: часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, может быть заменена денежной компенсацией (за некоторым исключением).

Основанием для такой выплаты является соглашение между работником и нанимателем.

На заметку
Прямой запрет на выплату денежной компенсации установлен в отношении отпусков (включая дополнительные), предоставляемых :— авансом;— некоторым категориям работников (беременные, инвалиды, несовершеннолетние и работающие в зонах радиоактивного загрязнения);— за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы .

Однако представители Минтруда считают, что при делении отпуска на части применение норм о замене части отпуска денежной компенсацией будет неправомерным. При делении отпуска на части нельзя заменить денежной компенсацией ни одну из его частей. По их мнению:

  •  заменить часть отпуска денежной компенсацией допустимо только при предоставлении отпуска целиком ;
  •  заменить денежной компенсацией можно только часть отпуска, превышающую 21 календарный день;
  •  договоренность о замене части отпуска денежной компенсацией достигается по соглашению сторон до начала использования работником отпуска;
  •  работник должен отработать весь свой рабочий год, под которым понимается 12 месяцев за минусом общей продолжительности трудового отпуска, на который работник имеет право.

Такой подход призван обеспечить полноценный отдых и восстановление сил работника. Иными словами, он полностью соответствует целям предоставления трудового отпуска . Данная позиция широко представлена в юридической литературе и размещена на сайте Минтруда и соцзащиты.

Пример 2
Согласно графику трудовых отпусков работнику предоставляется отпуск общей продолжительностью 26 календарных дней двумя частями:а) первая часть – 12 календарных дней, вторая – 14 календарных дней;б) первая часть – 21 календарный день, вторая – 5 календарных дней.Когда бы работник ни обратился к нанимателю с просьбой выплатить денежную компенсацию за вторую часть отпуска (перед предоставлением первой или второй части отпуска), во всех случаях наниматель должен ему отказать, поскольку отпуск разделен на части.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector