Можно ли наказать работника за нарушение дресс-кода

Harvard Business Review и Superjob давно выяснили — внешность часто является ключевым фактором в вопросах трудоустройства. Утверждение кандидата в должности, увеличение дохода, продвижение по карьерной лестнице.

Привлекательная внешность, деловой стиль и подтянутая фигура очень этому способствуют. А вот упрямым сотрудникам везет меньше — их пытаются скинуть с занятой ими позиции всеми возможными способами.

Разберемся, законно ли и то, и другое, что с этим делать сотруднику и работодателю

Можно ли наказать работника за нарушение дресс-кода

В симпатии к чужой внешности я проблемы не вижу. Да, это не должно служить ключевым фактором, который определит карьерное будущее человека. Но вот личные симпатии — дело другое, и ни вы, ни я здесь не имеем права голоса. Вопрос в том, правомерно ли, когда кандидату отказывают или даже увольняют из-за несоответствия внешности предпочтениям работодателя?

Ни симметрия лица, ни цвет волос, ни фигура не могут играть роли в карьере сотрудника. Разумеется, в том случае, если этот человек — не модель и не спортсмен, здесь право выбора остается у работодателя, и вопросов к этому нет.

Остальным же отказывать в работе или штрафовать по этим причинам незаконно, что, как вы помните, не так давно сделал Аэрофлот — просто удерживал по 4 000–8 000 рублей из зарплат бортпроводниц из-за несоответствий фигуры.

Евгения Магурина и Ирина Иерусалимская носили 50-й размер одежды, в то время как «размерный потолок» Аэрофлота доходил лишь до 48-го.

Стюардессы стали жертвами дискриминации по внешним признакам, получили от авиакомпании письменное подтверждение на этот счет (Аэрофлот написал им, что снизил обеим зарплату за несоответствие размерному ряду), отправились с этим в суд и выиграли. Случай стал резонансным, ведь доказать такое непросто — без письменного подтверждения от компании у стюардесс, скорее всего, суд бы не принял иск.

Лукизм (предвзятое отношение к человеку из-за его внешних данных — примечание автора) неприемлем в отношениях между работодателем и работником. Тем более в наше время бодипозитива, движения #MeToo и борьбы за равные права между всеми.

Есть и другой вариант развития событий — компании важно, как одет сотрудник. Офисный дресс-код, деловой стиль одежды… Но сотрудники бывают упрямы и не понимают, с какой стати им ходить на работу в костюме, если в другой компании ходят в шортах.

Дресс-код можно условно разделить на две части — это спецодеждауниформа и одежда, которая соответствует внутренним правилам компании (все эти костюмы, белые блузки и галстуки). Задача у спецодежды одна — защитить человека от вредных факторов.

Такую одежду люди носят на производстве, и выдать ее — прямая обязанность работодателя. Поэтому спецодежду сотрудники носить обязаны — прочитайте те же статьи 21 и 214 ТК РФ. А вот отказ от ношения спецодежды можно расценить как нарушение правил охраны и безопасности труда.

Виноват окажется сотрудник.

Униформа (или форменная одежда) создана, чтобы подчеркнуть принадлежность сотрудника к компании.

Определенным категориям работников вменено в обязанность носить униформу — это и военнослужащие, и бортпроводники, и работники торгового зала предприятий продовольственной торговли.

Обязанность носить униформу обычно указывают в коллективном договоре компании или отдельном нормативном акте. Разумеется, такую одежду также должен обеспечить и выдать работодатель.

Отказ носить униформу может привести к некачественному выполнению своих обязанностей (едва ли в критической ситуации на самолете пассажиры разглядят бортпроводника в штатном и будут следовать его указаниям).

Как результат — дисциплинарный проступок, за который могут и замечание сделать, и уволить.

А вот дресс-код — это все то, что нравится руководству. Нужна такая форма одежды якобы для поддержания имиджа компании, но вот уволить сотрудника за то, что он не носит костюмы, нельзя.

Да и официально наказать тоже не получится — все это человек сможет легко оспорить в суде и будет прав. Дресс-код не обязателен по закону, и, чтобы сделать такую одежду обязательной, работодатель за свой счет должен ее купить и обеспечить весь коллектив.

Вопросов нет — если работодатель купит вам костюм или деловое платье или выдаст денежную компенсацию на приобретение такой одежды, то сможет сделать деловой стиль обязательным.

Если же начальство просто хочет, чтобы вы одевались на работу, как на светский раут, но оплачивать это не хочет — извините. По закону ни уволить, ни оштрафовать за это сотрудника не имеют права.

На этом все и заканчивается. Ни длина волос, ни цвет глаз, наличие косметики или ограничения по весу не могут ничего решать в карьере человека. Эти области работодателю неподвластны — суд просто не оставит ему шанса. Поэтому договаривайтесь мирно и с согласия обеих сторон, чтобы потом не встречаться друг с другом на пыльной судебной скамье.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Что делать, если сотрудник не хочет соблюдать дресс-код?

Ведущий:

Что делать если от 10.01.2020 года. В этом выпуске:

  • Что делать, если сотрудник не хочет соблюдать дресс-код?
  • Во многих компаниях установлен дресс-код — требования к форме или стилю одежды. В Трудовом кодексе такого термина нет, однако работодатели устанавливают дресс-код, а за его несоблюдение могут оштрафовать или даже уволить. Насколько это правомерно и как правильно оформить требования к одежде сотрудников? Разберёмся в вопросе подробнее.

Соблюдение дресс-кода Прямого указания на то, что работники должны соблюдать требования к одежде или внешнему виду, в трудовом законодательстве нет. Однако работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и дисциплину труда. Эти правила устанавливает работодатель.

В них он описывает основные условия работы, права, режим труда и отдыха, а также устанавливает премии и штрафы. При подписании трудового договора сотрудник обязывается соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

То есть если в трудовом договоре содержатся такие условия или отсылки к внутренним документам, то требование соблюдать дресс-код законно, и оспорить его не получится. Со стороны работодателя это не является ущемлением прав.

Соблюдать дресс-код необходимо, если требования описаны на бумаге: в трудовом договоре, локальном нормативном акте, приказе или, к примеру, в листе ознакомления.

Работодатель может предъявлять требования к сдержанности, аккуратности, официальному стилю, к конкретным цветам или элементам одежды, устанавливать, какие на одежде должны быть атрибуты, аксессуары или маркировка в фирменном стиле, а также установить список запретов. Есть также ряд вещей, которые работодатель требовать не может.

Это одежда определённой марки или ценовой категории, запрет на ношение одежды больше сорок шестого размера и разделять форму одежды по расовым или внешним признакам, если в этом есть дискриминация. Ряд компаний предлагают сотрудникам список магазинов, в которых рекомендуется покупать одежду, а также запрещают носить бижутерию и требуют только дорогие украшения.

Отдельно некоторые устанавливают требования для командировок и деловых встреч. Чтобы определить, законны ли требования к одежде, нужно обратиться к документам работодателя. Если в трудовом договоре о дресс-коде ничего нет, это не делает требования незаконными, так как они могут содержаться в правилах внутреннего трудового распорядка или должностной инструкции. Главное, чтобы такие документы были и сотрудника с ними ознакомили. Если в документах работодателя есть требования к внешнему виду сотрудников, несоблюдение дресс-кода будет нарушением дисциплины и распорядка. Это грозит сотруднику замечанием, выговором или даже увольнением. Несколько нарушений уже становятся поводом для увольнения по статье.

В судебном порядке оспорить такое взыскание вряд ли получится: в практике есть случаи, когда увольнение в том числе за несоблюдение дресс-кода признавали правомерным.

Подробнее

Правовые основания введения дресс-кода

«Кадровик. ру», 2013, N 12

ПРАВОВЫЕ ОСНОВАНИЯ ВВЕДЕНИЯ ДРЕСС-КОДА

Во многих компаниях руководители требуют от своих подчиненных, чтобы те носили на работе определенный тип одежды. Нарушители дресс-кода расплачиваются выговорами, штрафами или лишением премии.

Объясняется все это исключительно заботой об имидже организации.

Однако тем, на чьи плечи ложится оформление таких приказов, нужно знать, когда за нарушение дресс-кода можно наказывать, а когда закон это запрещает.

Одежда, которую заставляют носить сотрудников компаний с принятым дресс-кодом, делится на группы — спецодежда, форменная одежда и одежда, соответствующая установленным в организации требованиям (стилю, фасону, фактуре или цветовой гамме). И если руководитель имеет право обязать подчиненных носить вещи, подходящие под первую и вторую группы, то об одежде «с требованиями» того же сказать нельзя.

Спецодежда

Спецодежда — это средство индивидуальной защиты. Ее основное предназначение — предотвратить или минимизировать влияние опасных или вредных рабочих факторов. К этой группе одежды относятся брюки, куртки, халаты, комбинезоны, рукавицы, тулупы, спецобувь и т. д.

Согласно ст. 221 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.

Спецодежда выдается персоналу во временное пользование. Обязанность работника носить спецодежду и средства индивидуальной защиты закреплена в ст. ст. 21 и 214 ТК РФ (в числе требований соблюдения охраны труда и обеспечения безопасности труда).

Читайте также:  Где можно указать дополнительные реквизиты счета-фактуры

Отказ от использования средств индивидуальной защиты и спецодежды вполне может быть истолкован как нарушение правил охраны и безопасности труда. За такое нарушение сотрудник может получить дисциплинарное взыскание или вовсе быть отстранен от работы. Оплата за период отстранения не начисляется (ст.

76 ТК). Если же к сотруднику уже применялось какое-либо дисциплинарное взыскание, а с того времени еще не истек годовой срок, такого работника могут уволить на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также правомерным может быть увольнение и за однократный отказ от ношения спецодежды согласно пп. «д» п.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при условии, что это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) или заведомо создавало реальную угрозу их наступления. Кроме того, данное нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Также работника можно наказать и материально — депремированием (полным или частичным неначислением премии).

Форменная одежда

Основное назначение форменной одежды — не защищать работника от внешних факторов, а подчеркивать его принадлежность к определенной компании. Форменная одежда позволяет отличить сотрудников от посторонних.

Именно благодаря форме — с отличающимся фасоном, цветовой гаммой и нашивками — мы не перепутаем полицейского с работником МЧС, врача с военнослужащим, продавца с бортпроводником. То есть требование носить форму характерно для компаний, сотрудники которых взаимодействуют с клиентами.

Для определенных категорий персонала обязанность носить униформу продиктована законодательно. При этом обеспечить своих сотрудников формой обязан за свой счет работодатель.

Например, должны носить форму некоторые категории работников, которые состоят на государственной службе (военнослужащие, сотрудники таможенных органов, органов внутренних дел, судебные приставы и пр.

), а также работники железнодорожного транспорта, непосредственно участвующие в организации движения поездов и обслуживании пассажиров, работники воздушного транспорта — члены экипажей воздушных судов, бортпроводники, работники служб авиапредприятий, непосредственно занятых обслуживанием пассажиров в аэропортах, работники торгового зала предприятий продовольственной торговли, обслуживающий персонал гостиниц, в салонах красоты и т. д.

Обязанность носить форму может быть указана в коллективном договоре компании или ее локальном нормативном акте, где необходимо изложить порядок выдачи форменной одежды, сроки ее носки, учета, списания и т. д. Целесообразно устанавливать обязанность носить форменную одежду для работников в трудовом договоре (служебном контракте).

Работники, не соблюдающие правила ношения форменной одежды, могут некачественно выполнять свои трудовые функции, т. е. совершать дисциплинарные проступки, за которые ст. 192 ТК РФ устанавливает дисциплинарное взыскание, а именно:

  • — замечание;
  • — выговор;
  • — увольнение по соответствующим основаниям.
  • Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
  • Дресс-код — то, что нравится начальству

Чаще всего, говоря о дресс-коде, имеют в виду не спецодежду или униформу, а то, что должны носить сотрудники по требованию руководства. Строгие рамки в отношении одежды большей частью вводятся для тех, кто постоянно работает с клиентами. Обычно эти требования закреплены в таких документах, как положение о внешнем виде сотрудников или положение о персонале.

Как правило, там же указывается и ответственность работника за нарушение дресс-кода. Вот только официально наказать сотрудника, не соблюдающего дресс-код, не получится, даже если такое своеволие отрицательно сказалось на имидже организации.

Тот факт, что подчиненный пришел на работу, скажем, в шортах (если на его производственном процессе это не отражается), нельзя расценить как дисциплинарный проступок. И уж тем более нельзя уволить человека на этом основании. Свое незаконное увольнение работник сможет оспорить в суде.

Подобное разбирательство с большой вероятностью будет закончено в пользу сотрудника, и работодателю придется не только восстановить его на работе, но и оплатить ему время вынужденного прогула.

Штрафовать работника, в том числе за нарушение корпоративных требований к одежде, нельзя, т. к. данного вида дисциплинарного взыскания ТК РФ не предусматривает. Работодателю следует помнить, что нарушение законодательства о труде и об охране труда может обернуться санкциями в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает наложение административного штрафа:

— на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;

— на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

— на юридические лица — от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Указанные взыскания могут быть наложены на компанию Государственной инспекцией труда в соответствии со ст. 356 ТК РФ.

Поскольку штрафовать и увольнять за нарушение дресс-кода нельзя, то работодатель может воздействовать на внешний вид своих сотрудников следующими способами:

— депремировать и лишить бонусов лиц, не соблюдающих дресс-код.

Это актуально для тех случаев, когда фиксированная часть заработной платы невелика, а размер дополнительных выплат сильно превышает оклад.

Соответственно, в положении о премировании должно быть установлено, что работника можно лишить части премии за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка, которыми установлен дресс-код;

— выплачивать премии и бонусы работникам, соблюдающим дресс-код. В организации может быть установлено особое премирование для лиц, неукоснительно выполняющих правила внутреннего трудового распорядка, в том числе в части дресс-кода. Тогда у работника будет материальный стимул соблюдать корпоративный стиль в одежде;

— учитывать соблюдение (несоблюдение) дресс-кода при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности.

Что же, получается, ввести униформу можно, а требовать от сотрудников ее ношения — нельзя? Не совсем так. Рассмотрим обстоятельства, от которых зависят правовая регламентация дресс-кода и возможность применения к работнику дисциплинарных взысканий за его несоблюдение.

Мы уже отмечали, что все организации логично разделить на два типа: те, в которых особый внешний вид строго предписан законодательством (спецодежда, униформа), и те, в которых подобные правила устанавливаются исключительно по инициативе руководства (дресс-код).

Поскольку дресс-код не предусмотрен законами и подзаконными актами РФ, правомерность его введения зависит от того, насколько обоснованны требования и соблюдена точность процедур по их установлению, а также от того, обеспечены ли условия для выполнения этих правил компанией. Чем теснее связь между функциями сотрудника и его униформой, тем легче работодателю обосновать необходимость дресс-кода и доказать свою правоту в случае спора.

— Работодатель должен обеспечить условия для выполнения своих требований. Предположим, в компании дресс-код — не просто рекомендуемый, а обязательный для сотрудника стиль одежды.

Тогда придется предоставить ему костюм, в котором планируется его пребывание на рабочем месте, и необходимые аксессуары (бантики, платочки и т. п.), место для хранения одежды и возможность переодевания в начале и в конце рабочего дня.

В противном случае в ходе разбирательства суд может посчитать, что работодатель не выполнил условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).

— Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности обязать сотрудника приобретать дополнительную офисную одежду — ту, которая соответствует идеальным представлениям работодателя.

И если предписания выходят за общие рекомендации типа «закрытые туфли» или «деловой костюм», то необходимо либо обеспечить пошив фирменной одежды, либо выдать компенсацию, официально оговорив ее целевой характер.

Поскольку зарплата устанавливается за выполнение трудовой функции, следовать корпоративным правилам работник обязан лишь в той степени, в какой работодатель обеспечил их выполнение.

— Требование о дресс-коде должно распространяться исключительно на рабочее время сотрудника и выполнение им трудовых обязанностей. Никто не вправе заставлять человека сохранять какой-либо официальный внешний вид в нерабочее время.

Приходить и уходить с работы сотрудник может в чем угодно.

Если же работодатель хочет, чтобы люди выезжали на работу (и возвращались домой) в офисной одежде, то необходимо (в случае их согласия) заключать с ними отдельный гражданско-правовой договор, например на рекламу, промоушен и т. п.

— Требования дресс-кода не могут распространяться на длину и цвет волос, пользование косметикой, ограничение веса.

На данный момент российское законодательство не оставляет работодателю шансов выиграть суд у сотрудника, если тот опротестует дисциплинарное взыскание за отказ подстричь усы или сбрить бороду.

Также не имеет смысла предписывать сотруднику правила заботы о своем здоровье, выдавать перечень рекомендуемых хобби или марок приличествующих автомобилей.

— Установленный в организации дресс-код не должен подвергать здоровье сотрудников опасности. Те или иные элементы фирменного стиля могут быть противопоказаны конкретному человеку по личным обстоятельствам.

Одежда из шерсти или синтетики, например, у некоторых способна вызвать аллергическую реакцию, постоянно носить каблуки недопустимо при варикозном расширении вен и т. д.

Охранник, стоящий на морозе в красивой, но легкой одежде, вызовет жалость и сочувствие у посетителей и может простудиться. Потные лица менеджеров, изнывающих в душном офисе в своих «приличных» деловых костюмах, — не лучший аргумент для клиентов.

Читайте также:  Что относится к незавершенному производству с 2022 года

Если не сделать послабление, возможен прецедент, который не принесет пользу деловой репутации компании. В противном случае работодателю придется отвечать за нанесенный ущерб.

Хорошо одетые деловые люди заключают гораздо больше сделок, быстрее продвигаются по карьерной лестнице и имеют больший авторитет среди коллег, партнеров и клиентов, чем те, кто не утруждает себя следованию деловому стилю. Продумывая имидж, нужно всегда помнить и об одном известном правиле: тот, кто хочет подняться на следующую ступеньку карьерной лестницы, должен выглядеть так, как будто уже занял интересующую его позицию.

  1. При правильном и доброжелательном общении люди будут следовать дресс-коду как элементу деловой культуры и дополнительное принуждение в виде санкций, вероятнее всего, не понадобится.
  2. Ответим на некоторые вопросы, связанные с введением дресс-кода в организации.
  3. Насколько правомерно требование соблюдать дресс-код?

Соблюдение дресс-кода — это не требование, а рекомендация. За несоблюдение дресс-кода не могут уволить или вынести замечание, а вот депремировать могут, если премии или бонусы зависят, например, от соблюдения корпоративной этики или принятого в компании стиля одежды.

Сейчас у нас в организации вводят строжайший дресс-код (приказом гендиректора) и штраф — по 1000 руб. за каждое нарушение. Законна ли ситуация со штрафами за нарушение дресс-кода?

Руководитель не может законным способом наказывать работников за «неподобающий» внешний вид; соблюдать определенный законом дресс-код обязаны только люди, работающие в особых условиях труда, — уже упомянутые пожарные, доктора, милиционеры и т. п.

, у других работников такой обязанности нет.

При навязывании сотрудникам дресс-кода работодатель рискует не только потерять ценных специалистов, но и понести ответственность согласно Кодексу РФ об административных правонарушениях, если обиженный сотрудник напишет жалобу.

Может ли работодатель принуждать сотрудников соблюдать дресс-код только на основании изданного приказа, несмотря на то, что ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции об этом не написано?

Правила дресс-кода могут быть перечислены в уставе организации, в отдельном нормативном документе (положении, правилах), в трудовых договорах работников.

Издание работодателем приказа, предписывающего определенную форму одежды для сотрудников, выходит за пределы его компетенции, установленные ст. 8 ТК РФ, и ухудшает положение работника (ст. 57 ТК РФ).

Кроме того, издание подобного приказа без учета мнения представительного органа работников может противоречить ст. 372 Трудового кодекса РФ.

Руководитель хочет документально ввести в компании дресс-код. Как это сделать?

В вашем случае целесообразно разработать правила дресс-кода и утвердить их приказом, поскольку организация уже существует, дав сотрудникам определенное время на подготовку к новым правилам.

Кроме того, нужно учитывать возможность введения двух вариантов дресс-кода: более строгого — для тех, кто работает с клиентами фирмы, представляет компанию в других организациях, и менее строгого — для сотрудников, работающих в офисе и не представляющих компанию во внешней среде.

Как быть, если дресс-код вводится в организации, в которой до сих пор было принято ходить на работу в чем угодно?

Подобное новшество обычно вызывает достаточно сильное сопротивление. Как утверждают менеджеры по персоналу, сотрудники, недовольные посягательством на их свободу, нередко даже увольняются.

Внедрение дресс-кода должно быть серьезно аргументировано, иначе оно неизбежно будет воспринято негативно.

Целесообразно вводить его дифференцированно, с учетом той целевой аудитории, с которой работают отделы.

Как правило, не сопротивляются введению униформы там, где она функциональна, удобна и экономит средства сотрудника на рабочую одежду.

Средствами введения новых правил служат: разъяснение, информирование через корпоративное печатное издание, внутренний сайт, встречи с руководителями.

Для того чтобы иметь моральное право требовать от сотрудников соблюдения норм, касающихся внешнего вида, организация должна создать для этого условия — обеспечить физиологически комфортную обстановку, материальные возможности для приобретения одежды, привлекать сотрудников к выбору моделей, если она для них изготавливается централизованно.

Список литературы

1. Корпоративный имидж как ресурс компании // Сервис в России и за рубежом. 2011. N 2.

2. Комфорт в отеле: желания гостей и цели владельца можно объединить // Гостиница и ресторан: бизнес и управление. 2004. N 7.

3. Низамутдинов Д. Банк UBS составил дресс-код своих служащих вплоть до цвета белья // РИА «Новости». 10.12.2010.

4. Скобкин С. С. Как создать систему качества услуг в гостинице // Парад отелей. 2005. N 5.

5. Янкевич В. С., Безрукова Н. Л. Маркетинг в гостиничной индустрии и туризме. М.: Финансы и статистика, 2005.

6. Гросс К. Дж., Стоун Дж. Дресс-код. Путеводитель по деловому стилю для успешных мужчин и женщин / Пер. А. Озерова. М.: Эксмо, 2006.

7. Сабат Э. М. Бизнес-этикет / Пер. с англ. Б. Н. Осетрова. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.

8. Мейтленд Ян. Рабочая книга PR-менеджера / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2005.

  • И. Гущина
  • Преподаватель
  • кафедры менеджмента
  • Института туризма и гостеприимства
  • Москва

Подписано в печать 06.12.2013

Дресс-код: как правильно его ввести и можно ли наказать сотрудников за несоблюдение

17.08.2019

3025

Установление требований к облику сотрудников стало частой практикой в компаниях. Как правильно ввести дресс-код в организации, какие требования нельзя устанавливать и можно ли наказать работника за внешний вид — в этих вопросах поможет разобраться обзор судебной практики.

Как ввести дресс-код

Требования к внешности сотрудника необходимо вводить так же, как и любое новое правило в компании. Если вы планируете установить дресс-код для всего персонала или его части (например, юридического отдела), то удобнее будет внести изменения в коллективный договор, ПВТР или издать отдельный локальный нормативный акт.

Если дресс-код будет индивидуальным для сотрудника (например, того, кто участвует в переговорах с клиентами или проводит собеседования), можете добавить требования в трудовой договор или должностную инструкцию. Не забывайте, что изменения в трудовой договор придется вносить с согласия работника.

При установлении дресс-кода следует учитывать специфику деятельности организации и реальную необходимость в нем. Суды обращают на это внимание. Рассмотрим пример.

В должностной инструкции артиста театра было указано, что работник должен соблюдать требования к внешнему виду и одежде. Сотрудник посчитал, что такое условие ухудшает его положение.

Однако Мосгорсуд признал правило законным, так как оно объективно обосновано особенностями деятельности учреждения.

Как сформулировать требования к внешнему виду

Условия дресс-кода можно определить так, как посчитаете нужным. Можете установить общие требования (аккуратность, деловой стиль) или конкретизировать их, например «белый верх, черный низ». Лучше описать требования более детально. Это исключит расхождения в их понимании. Кроме того, так будет легче обосновать суть претензий к работнику в случае спора.

Можно установить и требование носить форменную одежду. Особенно, если организация должна ввести форму, чтобы соблюсти требования законодательства (например, гостиницы категории от двух звезд и выше).

Однако не стоит заходить в условиях дресс-кода слишком далеко. Не создавайте ограничений по физическим данным работников. Так, Мосгорсуд увидел дискриминацию в установлении требований к размеру одежды бортпроводниц. Такое условие не связано с деловыми качествами сотрудниц и специфическими требованиями к работе.

Можно ли наказать за несоблюдение дресс-кода

Если требования к внешнему виду установлены в актах организации, то их несоблюдение можно приравнять к нарушению дисциплины. Например, Мосгорсуд поддержал выговор сотруднику за внешний вид.

Сотрудник нарушил ПВТР, в котором установлено, что работники должны строго соблюдать корпоративные стандарты дресс-кода: носить белые рубашки, брюки или юбки черного цвета, фирменный платок, галстук синего цвета.

В другой ситуации Мосгорсуд согласился с выговором преподавателю, которая проводила урок в непристойном виде. Суд не стал учитывать довод о том, что в остальном сотрудница трудовую дисциплину соблюдала. Для наказания достаточно было нарушить требование соблюдать деловой стиль одежды, которое закреплено в ПВТР и Положении о нормах профессиональной этики педагогических работников.

Для большей «весомости» наказания стоит отметить в акте проверки или докладной последствия нарушения. Такими последствиями могут быть, например:

  • вред деловой репутации, если внешний вид сотрудника негативно повлиял или мог повлиять на отношение клиентов к компании;
  • ущерб развитию детей, если речь идет о педагогическом работнике.

Могут ли уволить за несоблюдение дресс-кода

Может ли работник щеголять на работе в шортах, майке и шлепках или в каком-то другом «стильном», по его мнению, образе и не бояться увольнения? Отвечает эксперт Rabota.ru.

Любая попытка уволить сотрудника будет незаконной, потому что в ст. 77 ТК РФ нет оснований для увольнения по причине несоответствия стиля работника каким-либо стандартам.

Для сотрудников с вредными и опасными условиями труда (с особым температурным режимом, загрязнениями) работодатель за свой счет приобретает спецодежду, спецобувь, средства индивидуальной защиты, спецсредства (ч. 6 абз. 2 ст. 212 ТК РФ).

Нормы бесплатной выдачи спецодежды установлены постановлениями и приказами Минтруда РФ (сегодня — Министерство труда и социальной защиты РФ) и Министерства здравоохранения и социального развития РФ (сегодня — Министерство здравоохранения РФ). Таких документов более 50, например:

  • для работников торговли, здравоохранения, оборонной промышленности и проч. — Постановление Минтруда РФ от 29 декабря 1997 г. № 68,
  • для сотрудников банков — Постановление Минтруда РФ от 30 августа 2000 г. № 63,
  • для сотрудников вузов, организаций культуры и проч. — Постановление Минтруда РФ от 25 декабря 1997 г. № 66 и т. п.
Читайте также:  Можно ли повторно подать на алименты после отказа от них либо в иных случаях?

Все же довольно сложно представить врача, который проводит операцию не в медицинском халате, а костюме или шортах, поэтому случаев с громкими увольнениями работников, которые обязаны носить спецодежду, но не делают этого, немного. Истории, получившие серьезную огласку в СМИ, — вообще редкость.

Можно вспомнить недавнюю историю адвоката из Мордовии, который пришел на судебное заседание в солнцезащитных очках, футболке, джинсовой куртке и бандане. За нарушение дресс-кода (п. 2 ст.

8 Кодекса профессиональной этики адвоката, принятого первым Всероссийским съездом адвокатов 31 января 2003 года) адвоката лишили статуса.

«Если Стив Джобс позволял себе выступать перед собранием акционеров в толстовке и джинсах, почему я как адвокат не имею права находиться в том виде, в котором считаю нужным?» — возмутился экс-адвокат. Но это ему не помогло.

Самая незащищенная категория работников. При приеме на работу (до подписания трудового договора, ч. 3 ст. 68 ТК РФ) сотрудник под роспись знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, в которых закреплены требования к дресс-коду.

По опыту знаю, что большинство подписывают ЛНА, не вчитываясь в текст, особенно когда компания крупная и принято много локальных актов. А зря.

Когда волнение первых рабочих дней уляжется, может выясниться, что большинство правил работник не запомнил или не понял.

Подписывая ЛНА, работник дает работодателю оружие замедленного действия. В ТК РФ есть «универсальное основание» для увольнения — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Это значит, что при систематическом нарушении правил внутреннего трудового распорядка и правильном оформлении этих проступков (назначении дисциплинарных взысканий) сотрудника могут уволить.

Кстати, под нарушением понимается не только невыполнение каких-либо должностных обязанностей, но и нарушение дисциплины (опоздание на работу, использование личных флешек или интернета в нерабочих целях и проч.).

Есть и судебная практика:

  • Апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 16 мая 2017 г. по делу № 33−13 468/2017. Кассир по продаже билетов в кинотеатре пришла на работу в лосинах зеленого цвета и желтой майке, в то время как в правилах было установлено: «Для поддержания имиджа предприятия и корпоративной культуры Правила вводят для сотрудников дресс-код: контролеры билетов, которые непосредственно взаимодействуют с посетителями кинотеатра, на рабочем месте должны находиться в одежде делового стиля: черный низ (брюки, юбка) и белый верх, использовать бейджик». Как не пыталась «пострадавшая» оспорить свое увольнение в суде, ей это не удалось.
  • Решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края по делу № 2−2366/2015. Уволенной за нарушение дресс-кода женщине удалось отстоять свою позицию, но только благодаря тому, что при приеме на работу ее не ознакомили с правилами внутреннего трудового распорядка, а при назначении дисциплинарных взысканий работодатель не соблюдал порядок их наложения (ст. 193 ТК РФ).

Про требования к дресс-коду лучше узнавать на собеседовании, чтобы в дальнейшем избежать неприятных сюрпризов.

Вот выдержка из требований к сотрудникам одного банка: «Классической обувью для женщины считается черная лодочка, каблуки могут быть любой высоты, но не „шпильки“. Хотя фасон туфлей также диктуется модой, обувь в любом случае должна быть кожаной. Чулки (колготки) могут быть как телесного, так и черного цветов. В любом случае нельзя носить колготки в сеточку, какого бы цвета они ни были.

Что касается женских причесок, то длина распущенных волос не должна быть ниже плеч. Если волосы длинные, их следует заплести в косу, собрать в пучок, заколоть.

Макияж также не должен быть вызывающим. Содержать руки в идеальном порядке обязательно, от покрытия ногтей лаком можно отказаться. Если вы все-таки решили ногти накрасить, следует выбирать естественные тона, не привлекающие к себе внимание…».

В некоторых организациях идут еще дальше — предъявляют требования к цвету волос, росту, весу, комплекции, наличию/отсутствию усов, бороды, пирсинга и татуировок и проч. С одной стороны, ограничения могут быть вызваны спецификой работы, с другой — запрещена дискриминация по любым качествам или критериям, за исключением деловых (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).

Устанавливая жесткие требования к дресс-коду (рубашка — желтая, брюки — синие, галстук — красный, а жилет — серо-буро-малиновый) работодатели порой принуждают работников приобрести подобную униформу у них.

Знаю случаи, когда медицинским работникам, которым спецодежда должна выдаваться бесплатно, приходилось покупать ее за свой счет.

ТК РФ и другие нормативно-правовые акты не устанавливают для работника такой обязанности: заработная плата — это вознаграждение за труд (в соответствии со ст. 129 ТК РФ), а не компенсация затрат работодателя.

Может ли работодатель требовать от работника соответствовать имиджу компании вне работы так же, как в офисе? С точки зрения законодательства — нет: правила внутреннего трудового распорядка распространяются только на рабочее время.

Но все мы слышали о громких увольнениях, когда сотрудник известной компании, выпив лишнего, танцевал в трениках ламбаду на барной стойке? «Он же позорит компанию! Как не стыдно!» — кричат в соцсетях и СМИ… И руководителям «нерадивых» сотрудников приходится придумывать способы их увольнения, чтобы и общественность удовлетворить, и закон соблюсти.

А некоторые работодатели «обязывают» сотрудников носить одежду (кепки, футболки, толстовки и проч.) с корпоративной символикой и вне рабочего дня. Это так же незаконно! Исключение, если работодатель заключит с сотрудником гражданско-правовой договор на промоушен или рекламу продукции (в том числе в нерабочее время).

Обложка: pixabay.com

КонсультантПлюс Краснодар — Дресс-код: как правильно его ввести и можно ли наказать сотрудников за несоблюдение

Установление требований к облику сотрудников стало частой практикой в компаниях. Как правильно ввести дресс-код в организации, какие требования нельзя устанавливать и можно ли наказать работника за внешний вид — в этих вопросах поможет разобраться обзор судебной практики.

Требования к внешности сотрудника необходимо вводить так же, как и любое новое правило в компании. Если вы планируете установить дресс-код для всего персонала или его части (например, юридического отдела), то удобнее будет внести изменения в коллективный договор, ПВТР или издать отдельный локальный нормативный акт.

Если дресс-код будет индивидуальным для сотрудника (например, того, кто участвует в переговорах с клиентами или проводит собеседования), можете добавить требования в трудовой договор или должностную инструкцию. Не забывайте, что изменения в трудовой договор придется вносить с согласия работника.

При установлении дресс-кода следует учитывать специфику деятельности организации и реальную необходимость в нем. Суды обращают на это внимание. Рассмотрим пример.

В должностной инструкции артиста театра было указано, что работник должен соблюдать требования к внешнему виду и одежде. Сотрудник посчитал, что такое условие ухудшает его положение.

Однако Мосгорсуд признал правило законным, так как оно объективно обосновано особенностями деятельности учреждения.

Как сформулировать требования к внешнему виду

Условия дресс-кода можно определить так, как посчитаете нужным. Можете установить общие требования (аккуратность, деловой стиль) или конкретизировать их, например «белый верх, черный низ». Лучше описать требования более детально. Это исключит расхождения в их понимании. Кроме того, так будет легче обосновать суть претензий к работнику в случае спора.

Можно установить и требование носить форменную одежду. Особенно, если организация должна ввести форму, чтобы соблюсти требования законодательства (например, гостиницы категории от двух звезд и выше).

Однако не стоит заходить в условиях дресс-кода слишком далеко. Не создавайте ограничений по физическим данным работников. Так, Мосгорсуд увидел дискриминацию в установлении требований к размеру одежды бортпроводниц. Такое условие не связано с деловыми качествами сотрудниц и специфическими требованиями к работе.

Можно ли наказать за несоблюдение дресс-кода

Если требования к внешнему виду установлены в актах организации, то их несоблюдение можно приравнять к нарушению дисциплины. Например, Мосгорсуд поддержал выговор сотруднику за внешний вид.

Сотрудник нарушил ПВТР, в котором установлено, что работники должны строго соблюдать корпоративные стандарты дресс-кода: носить белые рубашки, брюки или юбки черного цвета, фирменный платок, галстук синего цвета. Roksa

В другой ситуации Мосгорсуд согласился с выговором преподавателю, которая проводила урок в непристойном виде. Суд не стал учитывать довод о том, что в остальном сотрудница трудовую дисциплину соблюдала. Для наказания достаточно было нарушить требование соблюдать деловой стиль одежды, которое закреплено в ПВТР и Положении о нормах профессиональной этики педагогических работников.

  • Для большей «весомости» наказания стоит отметить в акте проверки или докладной последствия нарушения. Такими последствиями могут быть, например:
  • — вред деловой репутации, если внешний вид сотрудника негативно повлиял или мог повлиять на отношение клиентов к компании;
  • — ущерб развитию детей, если речь идет о педагогическом работнике.
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector