Работодатель не может делать выборку вакансий для сокращаемых сотрудников

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель не может делать выборку вакансий для сокращаемых сотрудников

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Работодатель не может делать выборку вакансий для сокращаемых сотрудников

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Работодатель не может делать выборку вакансий для сокращаемых сотрудников

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

  • Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
  • ВОПРОС В ТЕМУ
  • Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Увольнение по сокращению штата: пошаговая инструкция и порядок проведения процедуры, правила, выплаты, уведомления

Если ситуация в бизнесе изменилась и работодателю не нужно столько сотрудников, сколько работает сейчас, он может сократить их количество или определенные должности. Главное — заранее уведомить об этом сотрудников, подготовить необходимые документы и выплатить положенные компенсации.

Статья будет полезна компаниям и ИП с сотрудниками, руководителям и кадровикам.

Что такое сокращение

Сокращение — это один из способов уволить сотрудников по инициативе работодателя. Так увольняют, если сотрудников стало больше, чем работы для них, или если некоторые должности за короткое время стали не нужны.

На заводе работало 5000 человек. Из-за пандемии границы закрыли, а количество заказов упало на 60%. Руководство завода решило сократить 3000 человек, чтобы сохранить бизнес.

В законе указаны два вида сокращений: численности и штата работников. Рассказываем, в чем между ними разница.

Сокращение численности работников. Применяют, когда нужно уменьшить количество сотрудников, занимающих одинаковую должность. Например, раньше в компании было шесть менеджеров на 100 клиентов, а теперь количество клиентов снизилось вдвое и для работы достаточно трех менеджеров.

Таким образом можно сократить сотрудников на нескольких должностях. Например, одновременно уменьшить количество экономистов, юристов и специалистов по закупкам. Однако сами должности останутся в штатном расписании.

Сокращение штата работников. В этом случае увольняют всех сотрудников, занимающих определенную должность, и исключают ее из штатного расписания. С помощью сокращения штата можно уволить целую группу или отдел. Например, в компании было два бухгалтера, а теперь планируют от них отказаться и перейти на услуги бухгалтерской аутсорсинговой компании, потому что так выгоднее.

Далее разберем категории работников, кого нельзя сокращать и кто имеет преимущество при сокращении.

Кого нельзя сократить

Законом предусмотрены категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению.

К ним относят:

  • женщин с детьми до трех лет. При этом не важно, находятся они в отпуске по уходу за ребенком или уже работают;
  • одиноких родителей с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
  • единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет или семьи с тремя и более детьми, если младшему ребенку менее трех лет. Применимо в том случае, если второй родитель официально не трудоустроен;
  • сотрудников, которые находятся на больничном или в отпуске. Таких работников можно сократить после выздоровления либо выхода из отпуска;
  • беременных женщин.

Женщина может не знать о беременности во время сокращения. Но когда узнает, может потребовать от работодателя восстановить ее в должности, даже если к этому времени беременность сохранить не удастся. Если откажут, она может обратиться в суд.

Ситуация. Сотрудница работала начальницей технического отдела и три года была в отпуске по уходу за ребенком. После выхода из отпуска она узнала, что весь ее отдел сократили. Затем сотрудницу тоже уволили по сокращению штата.

Уже после сокращения женщина узнала, что беременна, и обратилась к работодателю с просьбой восстановить ее на работе. Работодатель отказал, и женщина обратилась в суд.

Аргументы. Представитель работодателя в суде заявил, что последние два года компания работает в убыток и сотрудницу сократили из-за финансовых затруднений. А так как на момент сокращения работодатель о беременности не знал, то и закон не нарушил. Возвращать женщину некуда: ее отдел упразднили.

Решение. Суд разъяснил, что, если на момент сокращения сотрудница была беременна, она имеет право восстановиться в должности даже после увольнения. При этом финансовые трудности компании значения не имеют. Суд обязал восстановить женщину на работе.

Решение по делу № 2-973/2020

Преимущества при сокращении

В законе указано, что больше прав сохранить работу при сокращении имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью. Например, если на производстве один станочник делает 10 изделий, а другой — 20, то сокращают первого.

Также законом предусмотрены категории сотрудников, которые имеют преимущества при равной квалификации и производительности:

  1. семейные, при наличии двух и более иждивенцев;
  2. сотрудники, у которых в семье больше никто не работает;
  3. работники, которые за время работы у этого работодателя получили увечье или профессиональное заболевание;
  4. инвалиды боевых действий при защите Отечества;
  5. работники, которые трудятся и одновременно проходят профессиональное обучение.

Если стоит выбор между сотрудниками, которые работают одинаково, оставляют тех, кто подходит под какую-либо категорию из списка.

Как сократить работника

Общий порядок увольнения — на схеме.

Работодатель не может делать выборку вакансий для сокращаемых сотрудников

Расскажем о процедуре сокращения работников подробнее.

Выпустить приказ о сокращении. Утвержденной формы приказа нет, она остается на усмотрение работодателя. В нем нужно указать должности и количество штатных единиц, которые попадают под сокращение.

Компания должна выпустить приказ как минимум за два месяца до сокращения. Для ИП точно срока нет, обычно уведомляют за две недели. Исключение — сезонные работники и работники, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев. Первых организации уведомляют за семь календарных дней, вторых — за три дня. На ИП эти сроки не распространяются.

Кроме того, в приказе можно утвердить членов комиссии, которые будут заниматься сокращением. Например, бухгалтера, заместителя директора и кадрового специалиста. Эти люди будут заниматься документами и увольнениями от лица работодателя. Они же будут устанавливать преимущественное право остаться на работе для сотрудников, должности которых планируют сократить.

Работодатель не может делать выборку вакансий для сокращаемых сотрудников Пример приказа при сокращении штата

Уведомить сотрудников. Для уведомления сотрудников действуют те же сроки, что и для приказа: для компаний — минимум за два месяца, ИП — обычно за две недели.

Сразу сократить сотрудника нельзя. Сначала работодатель должен предложить любую другую вакансию, даже если она ниже по статусу. Например, если ранее сотрудник работал менеджером и у него есть водительские права, ему можно предложить вакансию водителя. В случае если у работодателя нет для работника подходящих вакансий или работник сам от них отказывается, его сокращают.

Если у работодателя во время сокращения появляются вакансии, он должен сначала предложить их тем сотрудникам, которых планирует сократить. Тех, кто согласен, переводят на новые должности.

Утвержденной формы уведомления нет, но нужно указать вид сокращения: численности работников или штата. Если увольнение по сокращению штата, на следующий день после сокращения нужно будет исключить эту должность из штатного расписания.

Уведомление составляют письменно в двух экземплярах. На каждом экземпляре стороны ставят свои подписи. Один остается у работодателя, второй отдают сотруднику.

Работодатель не может делать выборку вакансий для сокращаемых сотрудников Пример уведомления сотрудника о предстоящем сокращении штата

Уведомить центр занятости. Сделать это нужно по утвержденной форме из приказа Минтруда. Там перечислены пункты, которые нужно указать, в том числе ФИО, должности сотрудников, которых планируют сократить, и их зарплаты.

Для отправки уведомления действуют те же сроки, что и для приказа и уведомления сотрудников: для компаний — минимум за два месяца, ИП — в среднем за две недели.

Исключение — массовое сокращение работников. Например, если в компании за месяц уволят сразу 50 человек. В этом случае уведомить нужно минимум за три месяца.

Основные критерии массовости — в постановлении Правительства, ссылка — справа на полях.

Оформить приказ об увольнении. Законом не предусмотрен утвержденный шаблон приказа. По желанию можно использовать форму Т-8 или составить собственную.

В приказе нужно указать дату увольнения сотрудника, его ФИО, должность и основание увольнения. В качестве основания подойдет такая формулировка: «Сокращение штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Приказ нужно подготовить ко дню увольнения или заранее. Сотрудник в день увольнения должен ознакомиться с документом и поставить подпись.

Сделать запись в трудовой книжке или выдать форму СТД-Р. Если у сотрудника бумажная трудовая книжка, в день увольнения в ней нужно сделать запись об увольнении с указанием причины. Подойдет такая формулировка: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если у работника электронная трудовая книжка, в день увольнения ему выдают заполненную форму СТД-Р с аналогичной записью.

Подготовить документы для сотрудника. В день увольнения сотруднику нужно выдать необходимые документы:

  • трудовую книжку или форму СТД-Р;
  • расчетный листок;
  • справку о сумме заработка для расчета больничного по форме 182н;
  • сведения о стаже по формам СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и раздел 3 РСВ.

Сотрудник может попросить дополнительные документы, например справку о доходах, копии кадровых приказов или справку о среднем заработке для центра занятости.

Читайте также:  Документы по УСН принимают экстерриториально

Рассчитать сотрудника. В день увольнения сотрудника нужно полностью рассчитать.

Что положено сотруднику при сокращении:

  • заработная плата за отработанные дни;
  • компенсация за неиспользованный отпуск, если он есть;
  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Важно помнить, что за задержку расчета при увольнении предусмотрены штрафы: для ИП — до 5000 ₽, для компаний — до 50 000 ₽. Поэтому рассчитать сотрудника нужно вовремя.

Гарантии сотрудникам при сокращении

Законом предусмотрены дополнительные выплаты для сотрудников, которые попали под сокращение. Расскажем, в каком случае они полагаются и в каком размере.

Среднемесячный заработок на период трудоустройства. Если в течение второго месяца сотрудник не найдет работу, он может получить от работодателя еще один среднемесячный заработок. В некоторых случаях по решению центра занятости такая выплата положена бывшему работнику и за третий месяц без работы после сокращения.

Компенсация за третий месяц положена, если в течение 14 рабочих дней после сокращения сотрудник встал на учет в центр занятости.

Чтобы получить выплату, работник должен подать работодателю заявление в течение 15 календарных дней после окончания предыдущего месяца, за который он не нашел работу.

Например, если второй безработный месяц — февраль, сотрудник должен успеть до 15 марта. Работодатель должен перечислить деньги работнику в течение 15 календарных дней после заявления.

Досрочное увольнение. Если стороны трудового договора не против, организация может сократить человека не через два месяца, а раньше. Например, сотрудник уже нашел другую работу и не против уволиться, а работодателю не придется начислять компенсацию за неиспользованный отпуск еще за два месяца.

В этом случае работнику положена дополнительная компенсация. Размер компенсации рассчитывается как средний заработок работника за оставшиеся дни до увольнения. Например, если сотрудника увольняют 15 марта 2022 года вместо 30 марта, ему полагается средний заработок за 11 рабочих дней до сокращения.

Если до дня увольнения много времени, а работы для сотрудника нет, работодателю выгоднее объявить ему простой по внутренним причинам. Тогда придется выплатить не зарплату, а 2/3 среднего заработка за время простоя.

Как еще можно уволить сотрудника

Если работник не против, его можно уволить по соглашению сторон. Тогда работодателю не придется возиться с документами и уведомлять центр занятости. Но в этом случае о размере выходного пособия придется договариваться отдельно и фиксировать его в соглашении. По умолчанию пособие не платят.

Соглашение сторон — это обоюдное желание. Поэтому и сотрудник, и работодатель вправе предлагать свои условия и договариваться, как расстаться. Например, работодатель может согласиться на выплату двух окладов, а сотрудник — уволиться без отработки на следующий день. Главное — заранее прописать все договоренности в соглашении об увольнении.

Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Обязанности работодатели при сокращении персонала: какие вакансии может предложить работодатель сокращаемым

Работодатель не может делать выборку вакансий для сокращаемых сотрудниковИ.В. Тарасова,автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

ВОПРОС

Планируем провести процедуру сокращения, уведомляем работников за два месяца.

  1. Какие должности мы можем им предложить?
  2. В ТК сказано, что в соответствии с квалификацией. Что это значит и насколько ниже уровень может быть предложен? 

ОТВЕТ

  1. Предлагаемые вакансии должны одновременно отвечать следующим условиям:

    1. работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
    2. это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
    3. вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Иных условий, ограничений либо критериев для определения предлагаемых возможных вакансий  трудовое действующее законодательство не устанавливает.

  2.  Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

    Работодатели, на которых не распространяется действие нормативных правовых актов, регулирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, вправе самостоятельно определять критерии оценки квалификации своих работников.

    Описание требований к квалификации в должностных инструкциях является основой для определения соответствия должности.

    Работодатель при наличии трудовой книжки, документов об образовании и другой имеющейся информации может судить о квалификации работника. Также работодателям следует предлагать работнику все вакантные должности, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, на которые, по мнению работодателя, работник заведомо не согласится (см. подробно – в Обосновании).

ОБОСНОВАНИЕ

 1. Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

 В свою очередь, ст.

81  ТК РФ допускает увольнение по сокращению, только  если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Иных условий, ограничений либо критериев для определения предлагаемых возможных вакансий  трудовое действующее законодательство не устанавливает.

Обратите внимание, что законом не урегулирован вопрос предложения работнику открытых «временных» вакансий. Поскольку для таких вакансий не предусмотрено исключений, чтобы избежать спора с работником, рекомендуем предлагать ему такие вакансии.

Порядок предложения вакансий, как уже было сказано, законом не регламентирован. 

2. Согласно ст. 195. 1 ТК РФ, квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

 Работодатели, на которых не распространяется действие нормативных правовых актов, регулирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, вправе самостоятельно определять критерии оценки квалификации своих работников

Работодатель обязан предлагать свободные должности при сокращении штата сотрудников

Верховный Суд в Определении № 53-КГ20-15-К8 разобрался, может ли работодатель уволить сотрудника в связи с сокращением численности штата, не предложив ему альтернативные свободные вакансии.

Обстоятельства увольнения сотрудника

С 15 августа 2002 г. Дмитрий Билык работал в ФГУП «Горно-химический комбинат» в различных должностях. Между сторонами в письменном виде заключались трудовые договоры. С 13 ноября 2017 г. мужчина был переведен на должность слесаря-ремонтника.

2 октября 2018 г. генеральным директором комбината был издан приказ о сокращении штата работников, которым из штатного расписания исключен ряд должностей, в том числе занимаемая Дмитрием Билыком. Пунктом 2.4 приказа и.о.

заместителя генерального директора по управлению персоналом было поручено обеспечить письменно под роспись предложение каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся на предприятии работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы).

В тот же день Дмитрию Билыку было вручено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением занимаемой им штатной должности.

В дальнейшем была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на предприятии сотрудников, занимающих сокращаемые должности. Комиссия определяла работников, запрет на увольнение которых установлен законом, а также рекомендовала работников на занятие имеющихся на предприятии вакансий.

8 октября 2018 г. в адрес председателя первичной профсоюзной организации комбината и директора КГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г. Железногорска» были направлены сообщения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками предприятия, в том числе с Дмитрием Билыком.

В этот же день на заседании комиссии были рассмотрены личные дела работников, чьи должности подлежали сокращению.

Комиссия не установила наличие оснований для оставления их на работе, отметив, что из штатных расписаний подразделений предприятия исключались все единицы конкретных должностей, а не часть из них.

В дальнейшем Дмитрию Билыку сообщалось об отсутствии на предприятии вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.

16 ноября 2018 г. мужчина сообщил в письменной форме работодателю о том, что он является членом первичной независимой профсоюзной организации «Солидарность», и просил запросить у профсоюзной организации мотивированное мнение по вопросу его увольнения, что и было сделано.

Профсоюз не дал согласия на увольнение Дмитрия Билыка, поскольку работодателем при проведении процедуры увольнения нарушены требования трудового законодательства.

Председатель профсоюзной организации направил генеральному директору комбината свое мотивированное мнение в письменной форме, в котором в том числе указывалось на то, что отсутствие в период со 2 октября 2018 г. вакантных должностей не подтверждено, а потому допущено нарушение требований ст. 180 ТК.

Стороны провели дополнительную консультацию, однако соглашения не достигли, Дмитрий Билык был уволен с работы с 10 декабря 2018 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

Суды посчитали, что нарушений трудового законодательства нет

Мужчина обратился в Железногорский городской суд Красноярского края с иском к комбинату.

Он попросил суд восстановить его на работе в должности слесаря-ремонтника, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере около 41 тыс. руб.

, компенсацию морального вреда в сумме 100 тыс. руб., расходы на оплату услуг представителя – 30 тыс. руб. и услуг нотариуса – 1500 руб.

Суд установил, что в период со 2 октября по 10 декабря 2018 г. имелись три вакантные должности, однако согласно протоколам заседания комиссии они были предложены иным сокращаемым работникам. 7 ноября, 12 декабря 2018 г., а также 10 января 2019 г.

Горно-химическим комбинатом в КГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г. Железногорска» были представлены сведения о потребности в работниках, о наличии в период с октября по декабрь 2018 г.

вакантных должностей водителя автомобиля (легковой, служебный) и инспектора.

Суд первой инстанции отметил, что факт сокращения на предприятии должности слесаря-ремонтника, которую занимал Дмитрий Билык, действительно имел место, о предстоящем сокращении он был уведомлен надлежащим образом и в установленный законом срок, вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он мог выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, у работодателя не имелось. По мнению суда, ответчик своевременно уведомил о предстоящем сокращении штата работников профсоюзную организацию и службу занятости населения, и, кроме того, порядок учета мотивированного мнения профсоюзной организации ответчиком соблюден, а потому у работодателя были основания для увольнения Билыка по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением занимаемой им должности.

Отклоняя довод истца о нарушении работодателем положений ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст.

180 ТК, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, однако они не были предложены Билыку, суд сослался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю.

Суд первой инстанции счел, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их Билыку. Эти обстоятельства не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца и о несоблюдении работодателем процедуры расторжения трудового договора при увольнении работника.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. Восьмой кассационный суд общей юрисдикции признал выводы правильными.

Читайте также:  Входит ли госпошлина в расходы при УСН

ТК не предполагает право работодателя выбирать, кому предложить вакантную должность

Дмитрий Билык обратился с кассационной жалобой в Верховный Суд.

Изучив материалы дела, ВС сослался на ряд определений КС, согласно которым принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК.

Кроме того, Верховный Суд сослался на п. 29 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2, согласно которому в соответствии с ч. 3 ст.

81 Трудового кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

ВС указал, что обязанность предложить все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз.

2 ч. 2 ст. 22 ТК должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом, заметил ВС, установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Суд указал, что первая и апелляционная инстанции не учли, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности. Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Как следствие, заметил ВС, нельзя признать правомерным и вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их Дмитрию Билыку.

По данному делу, посчитал Суд, с учетом исковых требований, возражений ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения, юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления Дмитрия Билыка о сокращении занимаемой им должности слесаря-ремонтника, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой им должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Дмитрия Билыка, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работнику.

ВС обратил внимание, что в нарушение положений ст. 67 ГПК не получил правовой оценки и приказ о сокращении штата работников, согласно п. 2.4 которого работодатель обязан был обеспечить предложение (письменно под роспись) каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся на предприятии работы.

Таким образом, Суд отменил решения нижестоящих инстанций и направил дело на новое рассмотрение в Железногорский городской суд.

Эксперты поддержали определение ВС

Юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская указала, что ТК в целом, довольно строго регулируя процедуру сокращения штата, четко не устанавливает порядок предложения увольняемым работникам вакансий. Частью 3 ст.

81 ТК РФ определено, что работнику надо предложить все подходящие вакансии, которые есть у работодателя в данной местности.

«А как быть, если под сокращение попадает пять работников одинаковой квалификации, а у работодателя только одна вакансия? Определять преимущественное право кого-либо из работников на занятие этой вакансии ТК РФ не обязывает.

Довольно продолжительное время применялась позиция, в соответствии с которой работодатель был вправе самостоятельно решать, какому конкретно работнику предложить вакантную должность. Суды с данной позицией чаще всего соглашались», – указала юрист.

Эксперты прокомментировали позиции ВС по спорам, связанным с прекращением трудовых отношений по инициативе работодателяБольше всего их заинтересовали разъяснения, касающиеся подсудности трудовых споров, действий работодателя при сокращении численности штата сотрудников и дисциплинарных наказаний

Однако, заметила она, после выводов, изложенных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, очевидно, что ситуация меняется.

ВС РФ решил, что работодатель должен предложить имеющиеся вакансии всем работникам, и если на одну вакансию будет претендовать несколько человек, то работодателю надо будет устанавливать преимущественное право работников на занятие этой вакантной должности. «Именно эту позицию ВС повторил в данном определении.

Безусловно, такой подход для работодателей невыгоден, поскольку лишает возможности оставить на работе того сотрудника, в котором организация заинтересована в большей степени», – подчеркнула Елена Карсетская.

Управляющий партнер АБ Ольги Башковой Ольга Башкова согласилась, что за работодателем действительно закреплена обязанность предлагать все имеющиеся вакантные должности, а не его право выбирать, кому из работников предложить ту или иную вакантную должность.

«В данном деле позиция работодателя отчасти понятна. Но вот непонятно, почему профсоюзная организация, входящая в состав предприятия работодателя, сочла действия работодателя верными.

Огорчает, что профсоюз так недобросовестно защищает права работников и, более того, отстаивает позицию работодателя», – заметила адвокат.

Ольга Башкова подчеркнула, что ВС является не только судом, где могут признавать неверными решения нижестоящих судов по каким-либо «громким» делам, к его задачам относится также разрешение социально значимых ситуаций, одной из которых и является гарантии работника иметь равные возможности на реализацию своих трудовых прав. «Также очень печально, что нижестоящие суды предоставили Верховному Суду решить такой простой вопрос. Не усматривается принцип равенства и справедливости, когда работодатель предлагает не всем работникам вакантную должность. На мой взгляд, это элементарно. Такие вакантные должности работодатель обязан предлагать всем без какой-либо первоначальной выборки, а уже в случае получения по такому предложению согласия нескольких работников – определять по принципу преимущественного права. В этом и состоит принцип справедливости», – резюмировала адвокат.

Юрисконсульт ООО «ЛитРес» Екатерина Сухова заметила, что в последнее время складывается позитивная практика по обжалованию работниками судебных актов по трудовым спорам в Верховном Суде.

«Если работодатель для решения кадровых вопросов использует механизм сокращения численности или штата работников, то работник должен быть защищен от злоупотребления работодателем данным механизмом, ведь цель сокращения штатных единиц – это ведение эффективной экономической деятельности, а не увольнение сотрудников. Поэтому при проведении процедуры сокращения гарантии работников не должны быть нарушены», – заметила она.

«К сожалению, суды нижестоящих инстанций, в которые обратился работник за защитой своего права, не изучили должным образом, были ли предложены какие-либо должности, имелись ли вакантные должности у работодателя, а также не была принята во внимание оценка профсоюза, тем более что бремя доказывания этих обстоятельств лежит на работодателе. И самая главная ошибка судов, на мой взгляд, в том, что они принимали решения, исходя из позиции о праве работодателя предлагать вакантные должности, в то время как такое предложение является их прямой обязанностью», – резюмировала Екатерина Сухова.

Вс разъяснил обязанности работодателя при сокращении — новости право.ру

Иллюстрация: Право.ru/Петр Козлов Работника сократили и не предложили ему другую вакансию. Свободные ставки были, но работодатель дал их другим сотрудникам, которых тоже сократили. С руководителем согласились три инстанции: вакантных должностей нет, поэтому компания не может ничего предоставить взамен. Но организация не могла выбирать, кому предлагать свободные ставки, поправил их Верховный суд.

Виталий Аксенов* занимал на Горно-химическом комбинате, принадлежащем госкорпорации «Росатом», почти 29 лет (с 1990 по 2019 год) разные должности, с 2017 года был фрезеровщиком. В октябре 2018 года он получил уведомление о предстоящем сокращении. Его уволили 10 января 2019 года. Аксенов посчитал, что действия работодателя незаконные, так как ему не предложили другую ставку. Поэтому сотрудник комбината обратился в суд.

Читайте также:  Образец приказа о предоставлении права подписи счетов-фактур

Решения в пользу работодателя

Аксенов завил в суде, что у предприятия имелись такие свободные вакансии, как оператор установок спецпоезда, инспектор канцелярии, спекальщик, водитель автобуса, кладовщик.

Эти должности работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам, а истцу не дал никакой альтернативы.

Бывший работник посчитал, что комбинат нарушил его права, и просил суд восстановить его фрезеровщиком, взыскать с Горно-химического комбината средний заработок за время вынужденного прогула (почти 230 000 руб.), компенсацию морального вреда (100 000 руб.).

Практика Компания против работника: проблемы с увольнением и не только

Представитель комбината возразил, что нарушений не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. Гендиректор посчитал, что так повысится эффективность работы.

Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, а они согласились. Свободного места для Аксенова не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

Кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, решает работодатель, поскольку этот порядок не регламентирован законом, указал представитель предприятия.

Первая инстанция согласилась с ответчиком. Суд указал: согласно ст. 81 ТК («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»), работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность.

Постановление Пленума ВС от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Трудового кодекса» разрешает уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца (ч. 2 п. 29).

Железногорский городской суд Красноярского края указал, что Аксенов заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок.

Поэтому суд в иске Аксенову отказал (дело № 2-736/2019). Апелляция и кассация оказались такого же мнения. Тогда истец пожаловался в Верховный суд. 

Не право, а обязанность

Дело рассмотрела тройка судей под председательством Светланы Фролкиной. Как рассудил ВС, ст. 180 ТК («Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации») обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность.

Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Тройка судей решила: нижестоящие инстанции неправомерно согласились с доводами ответчика, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии.

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности – это не право работодателя, а его обязанность, отметил ВС.

По мнению коллегии, в споре следовало установить, имелись ли с момента уведомления до дня увольнения Аксенова вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

ВС указал и на то, что суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны, решили судьи и направили дело в первую инстанцию.

Спор пока не рассмотрели (дело № 53-КГ20-4-К8).

«Определение ВС заставляет пересмотреть подход к сокращению штата», – считает Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ Федеральный рейтинг.

группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международный арбитраж группа Морское право группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Санкционное право группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) (high market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) 1место По выручке 1место По выручке на юриста (более 30 юристов) 1место По количеству юристов Профайл компании
. По ее словам, ранее суды занимали противоположную позицию. Например, Волгоградский областной суд по делу № 33-8366/2020 или Смоленский областной суд по делу № 33-3851/2012. 

ВС считает, что все работники должны получить уведомление о вакансиях в компании. Но что делать, если должность одна, а сокращаемых работников несколько? Будет хуже для работодателя предложить одну должность всем, получить согласие, а взять кого-то по своему усмотрению. 

Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ Федеральный рейтинг.

группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международный арбитраж группа Морское право группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Санкционное право группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) (high market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) 1место По выручке 1место По выручке на юриста (более 30 юристов) 1место По количеству юристов Профайл компании

Так и произошло с сотрудником, которого восстановили летом этого года, продолжает Иванова. Свердловский областной суд мотивировал это тем, что у работника было письменное согласие на замещение вакантной должности. То есть у работодателя возникла обязанность перевести его на одну из указанных ставок (дело № 33-8854/2020).

Чтобы избежать проблем с неподходящими сотрудниками, перед сокращением можно убрать все вакантные должности из штатного расписания и установить полный запрет на новый наём в течение двух или трёх месяцев (на период сокращения), советует Иванова.

Она также рекомендует удалить все объявления о работе с официального сайта и у кадровых агентств.

Если же необходимо кого-то нанять и нет возможности ждать квартал, то Иванова советует прописать такие квалификационные требования в должностной инструкции, которые не подойдут никому из сокращаемых работников.

*– имя и фамилия изменены редакцией.

  • Верховный суд РФ
  • Гражданский процесс

Сокращаемый работник выбрал не подходящую ему вакантную должность – его можно уволить

           Ю.С. обратился в суд с иском к ОАО о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

Позиция истца:

Истец был уведомлен о сокращении занимаемой им должности. С момента уведомления о сокращении ему были предложены списки вакантных должностей, он согласился на перевод на должность машиниста крана (крановщик) восстановительного поезда станции Красноярск; на должность наладчика железнодорожно-строительных машин и механизмов. Однако, на эти должности его не приняли без объяснений.

Судебное постановление:

Апелляционным определением Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу N 33-3680/2019 решение Ленинского районного суда г. Красноярска от 08 ноября 2018 г. оставлено без изменения, а апелляционная жалоба Ю.С. — без удовлетворения.

Доводы суда:

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из материалов дела видно, что истец, ознакомившись со списком вакантных должностей, дал согласие на перевод на должность машиниста крана (крановщик) восстановительного поезда N 3 станции Красноярск, на должность наладчика железнодорожно-строительных машин и механизмов.

Однако данные должности работодателем ему предложены не были по причине того, что в соответствии с должностной инструкцией машиниста крана (крановщика) для трудоустройства на должность машиниста крана (крановщика) необходимо иметь удостоверение на право управления краном на железнодорожном (гусеничном) ходу, чего у истца не имеется, а для трудоустройства на должность наладчика железнодорожно-строительных машин и механизмов в соответствии с должностной инструкцией необходимо иметь квалификацию программиста микроэлектрических сетей, свидетельство о профессиональном курсовом обучении, свидетельство наладчика железнодорожно-строительных машин и механизмов 7-го разряда, что у истца также отсутствует.

Довод истца о том, что работодатель должен был перевести его на выбранные им вакантные должности в связи с тем, что он имеет опыт работы и квалификацию, судом первой инстанции были исследованы и правомерно отклонены как не нашедшие своего подтверждения, т.к. сведений о наличии у истца соответствующего образования и квалификации для занятия указанных должностей стороной истца не представлено.

Таким образом, суд при разрешении настоящего спора правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, оценив представленные доказательства в соответствии со ст.

67 ГПК РФ, установив, что работодатель расторгнул трудовой договор с истцом по п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ с соблюдением установленного законом порядка увольнения, что трудовые права истца работодателем не нарушены, пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector